Nismo prišli tako daleč, da bi prišli samo tako daleč

Nismo prišli tako daleč, da bi prišli samo tako daleč

Pred slabimi štirinajstimi dnevi sva se s Petro mudili v Kopenhagnu in v sklopu Woohoo Inc. (naši partnerji) Akademije za managerje delovne sreče (Chief Happines Officer Academy) imeli veselje in privilegij obiskati in spoznati najboljšega delodajalca na Danskem, biofarmacevtsko podjetje AbbVie, kjer so nam predstavili več kot deset let dolgo potovanje do številke 1 med delodajalci. Začeli so na 39. mestu in po tem, korak za korakom, strateško načrtovano, hodili po poti do srečnih zaposlenih.

Že na vhodu v podjetje so nas prijazno sprejeli, nam podelili poimenske tablice obiskovalca (da, imeli so jih vnaprej pripravljene) in nas zbrali v sprejemni avli, ki je namenjena večjim druženjem, sprejemom in skupnemu obedovanju (seveda imajo veliko in moderno opremljeno kuhinjo). Nato nas je prijazno pozdravila njihova HR direktorica Marianne Pedersen, ki nas je popeljala na klepet in ogled prostorov.

Academy at AbbVieUdeleženci akademije na obisku pri AbbVie

*»Walk and talk« po AbbVie

Njihov delovni dom je precej velik, saj podjetje na danskem zaposluje okoli 80 ljudi. Odlikuje ga seveda tisti tipičen danski »hygge« dizajn – preprostost, funkcionalnost, odprtost in hkrati zasebnost. Za vse se zdi, da je na pravem mestu, v popolni kombinaciji. Med pisarniškimi prostori se skrivajo zanimive dnevne in sejne sobe, kreativni in bralni kotički, mini kuhinje, sporočilne stene, zvončki za dobre novice, sklede s sadjem in zdravimi prigrizki, sončne terase … nič ne manjka. Za Dance to niso bonusi ali neki posebni privilegiji. Kot nam je pojasnila domačinka, je na danskem primerno opremljen delovni prostor pravzaprav standard. Njihovi lepi prostori pa so namenjeni ustvarjanju večje ustvarjalnosti, produktivnosti, samostojnemu ali ekipnemu delu, delu z navdihom, ustvarjanju okolja za sprostitev in za polnjenje energije.  

1

pisarne2Poslovni prostori AbbVie

Marsikaterega obiskovalca pa je močno pritegnila živalca – žabica, ki so jo imeli na mizi ali na vratih prav vsi zaposleni. In čemu služi? Ker so v AbbVie v času, ko so se lotili prenove svoje organizacijske kulture, med drugim ugotovili tudi to, da zaposlene zelo zelo moti nenehno »motenje« pri delu, saj zaradi tega izgubijo preveč fokusa in s tem dragocenega časa, so se trudili najti ustrezno rešitev. Ta rešitev je žabica – vsak zaposleni jo ima na svoji mizi v t.i. ribniku in če želi sodelavcem sporočiti, naj ga ne motijo, žabico iz ribnika prestavi na mizo ali na vrata pisarne. Vsi zaposleni to seveda spoštujejo. In ne, prijateljice žabice ne izkoriščajo.

žabiceŽabice.

Po ogledu so nas ponovno popeljali v sprejemno avlo, kjer se nam je pridružila tudi njihova generalna direktorica Christina Dyreborg Jeppesen. Skupaj z Marianne sta nas popeljali še na ogled popotovanja do najboljšega delodajalca Danske.

Na misiji biti najboljši delodajalec Danske

Leta 2006 so v danskem AbbVie naredili prvi posnetek dejanskega stanja obstoječe organizacijske kulture. Ob desk-top analizi so izvedli še raziskavo, v katero so bili vključeni prav vsi zaposleni, izvedli pa so jo s pomočjo vprašalnikov in fokusnih skupin. Rezultati so bili zanje zaskrbljujoči, v posameznih kategorijah celo porazni. Kar 31% zaposlenih je vsako leto zapustilo podjetje, kar je zanje predstavljalo resničen problem, saj zaradi narave in specifičnosti dela ne razpolagajo ravno s širokim naborom kadrov. Samo 39% zaposlenih je bilo mnenja, da imajo možnost usklajevanja delovnega in zasebnega življenja in le 68% zaposlenih je bilo mnenja, da je AbbVie dober delodajalec. Indeks zaupanja je znašal 68%, zadovoljstvo z usklajevanjem dela in življenja 39%, povratnih informacij zaposleni skorajda niso dajali, soočali so se z visoko stopnjo absentizma… . In bili so le 39 na lestvici najboljših danskih delodajalcev (v podobnem izboru, ki ga v Sloveniji poznamo kot Zlata nit).

Zavedali so se, da če želijo uresničiti svojo vizijo, resnično živeti svoje poslanstvo in dosegati zastavljene poslovne cilje, da morajo nekaj spremeniti. In so šli, veselo na delo.

christina marianneGeneralna direktorica AbbVie Christina Dyreborg Jeppesen (zgornja fotografija) in HR direktorica Marianne Pedersen (spodnja fotografija).

Kakšno kulturo si želimo imeti?

Na podlagi dobljenih rezultatov raziskave so najprej definirali ključna področja, ki jih je bilo potrebno nadgraditi, da bi ustvarili podjetje, kjer bo doma delovna sreča. Popolnoma jasno jim je bilo, da je to tista odločilna konkurenčna prednost na sodobnem trgu, saj ljudje raje delajo tam, kjer skrbijo za svoje zaposlene in njihovo dobro počutje. Skupaj z zaposlenimi so tako soustvarili okvirni profil njihove bodoče organizacijske kulture, katere fokus so preusmerili v ljudi.

ok značilnosti

In kako so se tega lotili? Seveda korak po koraku in »by the book« strateško in projektno.

  • Najprej so se preselili v nove prostore.
  • Odločili so se, da bodo vzpostavili skupni jezik in ga uporabili za inspiracijo.
  • Organizirali so vrsto delavnic in delovnih skupin, ki so jih vodili zaposleni. Te so bile namenjene predvsem internemu definiranju srečnega delovnega okolja in organizacijski kulturi po meri zaposlenih in zastavljanju akcijskih načrtov za doseganje cilja.
  • Odločili so se, da bodo še naprej sodelovali v »tekmi« za najboljšega delodajalca in da bodo postali številka 1.
  • Tam, kjer so potrebovali, so najeli zunanje svetovalce in izvajalce posameznih aktivnosti. To se je predvsem nanašalo na zunanjo podporo pri so-ustvarjanju boljših voditeljev, ekip, rasti in razvoja osebnosti posameznikov, profiliranja zaposlenih…

Potek projekta so nenehno nadzorovali in sproti prilagajali aktivnosti, kadar je bilo to potrebno. Vodstvo je bilo velikokrat soočeno tudi s težkimi odločitvami, saj so zaradi procesnih in vsebinskih sprememb, ki takšno nadgradnjo spremljajo, morali tudi koga odpustiti ali pa so se nekateri člani ekipe poslovili kar sami, saj zanje spremenjene okoliščine niso bile v skladu z njihovimi potrebami.

Kaj so skozi leta naredili in kaj vse počnejo z namenom krepiti svojo organizacijsko kulturo?

Kot smo že predstavili v začetku zapisa, so poskrbeli za lepe in funkcionalne poslovne prostore, kjer se človek počuti kot doma, uvedli so žabice za »ne moti«, ki so se pri njih super obnesle.

Ustanovili so AbbViejev kulturni klub z namenom, da nenehno spremljajo spreminjajoče se potrebe svojih zaposlenih, da znotraj njega zaposleni prostovoljno postajajo kulturni mentorji in ambasadorji, ki s kulturo podjetja in vrednotami seznanjajo novo zaposlene in širšo javnost ter tako skrbijo za ohranjanje odličnosti delovnega okolja in znamko delodajalca.

Nenehno spremljajo in omogočajo kvalitetno in uravnoteženo življenje. Zaposlene redno izobražujejo in trenirajo, da jim omogočajo nadzor nad njihovim časom, v največji možni meri upoštevajo njihove delovne in življenjske prioritete, spodbujajo jih k refleksiji in optimalnemu razporejanju lastne energije skozi dan, spodbujajo in omogočajo uporabo pametnih tehnologij, da le te delajo za njih. Njihovo timsko delo je prav tako močno povezano z ohranjanjem življenjskega ravnovesja. Tako na primer praviloma nimajo internih sestankov pred deveto zjutraj ali po četrti uri popoldne, spoštujejo dejstvo, da je ravnovesje stvar vsakega posameznika in so hkrati odgovorni in prisotni, kadar jih ekipa potrebuje. Kadar želijo delati od doma, to sporočijo v pametnem koledarju, da vsi zaposleni vedo. In kadar so v dvomih glede možnosti usklajevanja, se posvetujejo s svojim vodjo ali kulturnim mentorjem.

Nenehno gradijo na fleksibilnosti (zaposleni lahko pridejo in gredo kadarkoli, delajo od doma,…), zaupanju (da bodo naloge opravljene v dogovorjenem času) in sprejemanju medsebojne drugačnosti (ker posamezniki nismo vsi na istem mestu v življenju, imamo različne potrebe, navade in energijo…).

Vsem zaposlenim omogočajo trajnostni osebnostni razvoj. Tako se imajo zaposleni možnost profilirati, na ekranih v podjetju pa vrtijo neke vrste »karikaturne opise« devetih osebnosti, ki jim omogočajo boljše razumevanje sebe in delovanja svojih sodelavcev. Močno pa spodbujajo tudi razvoj znanj in kompetenc, ki niso neposredno povezane z njihovim delom.

Redno (četrtletno) preverjajo status doseganja ciljev, načina delovanja, razvoja.

In spodbujajo reči za pomoč, ker je v tem moč.

Kje so danes?

V AbbVie so dvignili slona in opravili res izjemno delo. Resda je trajalo, ni bilo zmeraj lahko in zabavno, pa vendar so stali za svojo odločitvijo in imeli cilj vedno pred očmi. Za nagrado so danes najboljši danski delodajalec. Pot do ustvarjanja delovne sreče in strateški fokus na ljudi se jim je več kot obrestoval – stopnja zaupanja v podjetju je danes 99% (2006 je znašala 68%), odzivnost 100%, fluktuacija je nižja za 20% in tako znaša v povprečju maj kot 12% letno, zadovoljstvo z usklajevanjem delovnega in zasebnega življenja je prav tako poraslo za 60% in danes znaša 100%, absentizem pa le še okoli 1,5%.

Kar pa je zanje najpomembnejše – njihov najmočnejši ambasador so njihovi zaposleni, saj danes kar 99% zaposlenih meni, da je AbbVie srečno delovno okolje, ki ga brez pomisleka priporočijo tudi prijatelju.

In ne počivajo na svojih lovorikah. Na delovni sreči delajo vsak dan…in gredo naprej in še dlje.

 

Kdo so AbbVie?

AbbVie so globalno biofarmacevtsko podjetje, med vodilnimi na svojem področju, ki po svetu zaposluje 29 tisoč ljudi. V zmagovalnem danskem podjetju pa 80. Podjetje gradi na 125-letni tradiciji uveljavljene farmacevtske družbe Abbott in je nastalo po razdelitvi le tega na globalni ravni. Njihov osnovni posel je razvoj inovativnih terapij na področju imunologije, hematologije/onkologije, virologije in nevrologije, s čimer se ukvarja več kot 8 tisoč zaposlenih po celem svetu. Pri svojem delu sodelujejo s preko 300 partnerji – vodilnimi biotehnologi, univerzami, nevladnimi organizacijami in javnimi institucijami za promocijo znanosti. S produkti so prisotni v 175 državah sveta. V letu 2017 je skupina ustvarila 28 milijard USD prihodkov, v raziskave in razvoj so jih v 2017 investirali 5 milijard.

Kot mednarodno podjetje imajo skrb za odlično pozitivno srečno organizacijsko kulturo očitno zapisano v DNA, saj so najboljši delodajalec tudi na Norveškem, Irskem ter v Grčiji. Njihovo slovensko podjetje pa je prav tako že bilo med finalisti Zlate niti v kategoriji mala podjetja, finalist za nagrado Horus za družbeno odgovornost in je ponosni nosilec certifikata družini prijazno podjetje.

Poslanstvo  

S kombinacijo napredne znanosti, strokovnosti in strasti rešujejo najresnejše zdravstvene izzive modernega časa, tako izboljšujejo možnosti zdravljenja na globalni ravni in s tem pomembno pozitivno vplivajo na človeška življenja.

Vrednote: Strast, raznolikost in sodelovanje.

*Hodi in govori – tehnika, ki spodbuja kreativno razmišljanje in tako omogoča posameznikom ali skupini ljudi, da najdejo nove ali drugačen rešitve za izzive, se pogovorijo o določenih temah zunaj običajnega prostora in načina komuniciranja, si izmenjajo informacije, se bolje spoznajo skozi neformalni klepet…

 

Maja Lončar
e-pošta: maja.loncar@paletaznanj.si
FB: Maja Lončar in Paleta znanj
Linkedin

Advertisements

Gremo po hygge

Gremo po hygge

Ta mesec mineva s svetlobno hitrostjo. Ekipi Palete se ta junij res dogaja v vseh smislih. Veliko delamo, mnogo prvih pomembnih korakov z naročniki smo naredili, pripravili sva nekaj brezplačnih delavnic na temo delovne sreče, postavili spletno stran, se družili s tistimi, ki bi radi na bolje, pogrešali tiste, ki bi morali tja. Bolj se bliža konec meseca in približuje to »počitniško« poletno vzdušje, bolj čutim, da so baterije že malo prazne. Tako rahlo utrujena, a vseeno zelo ponosna in srečna, da nam je uspelo izpeljati veliko več od načrtovanega, se tudi jaz nežno in nemirno počasi poslavljam od tega pozitivno kaotičnega meseca. Tudi ta predpraznični podaljšan vikend mineva v pretežno delovnem vzdušju. Festival Lent bo počakal na naslednje leto, da me znova potegne. Ko uredim še zadnje podrobnosti za naročnike, se lahko spakiram in grem. Po srečo, po hygge. V eno najsrečnejših držav na svetu – Dansko.

In kaj bom tam počela? Preprosto povedano, grem si uresničit eno izmed mnogih želj, tiste nore sanje, ki jih je bilo vredno dolgo sanjati. Grem se učit od najboljših. Od tistih, zaradi katerih je delovna sreča doma tudi v Ikei in najboljšem »kafetarju« Nespressu. Grem se družiti s podobno mislečimi iz 15 držav sveta, ki v koncept delovne sreče verjamejo z enako strastjo kot me. S Petro (druga Paletka) se bova namreč udeležili ene najprestižnejših akademij za delovno srečo v svetovnem merilu, ki jo organizirajo naši partnerji Woohoo inc., pionirji in vodilnih strokovnjaki na področju delovne sreče, ki že 15 let ustvarjajo srečna podjetja širom sveta.

Kaj pričakujem? Za začetek, da bo Danska nogometna ekipa premagala Francijo in da bo veselje. Zelo veliko novega znanja in idej, kako soustvarjati delovno srečo in kakšen pameten predlog ali trik, kako to početi in spreminjati svet na boljše tam, kjer imajo »pristojni« težave že s samim ločevanjem zadovoljstva in zavzetosti pri delu (beri sreče). Tudi pri nas, žal. Veliko pozitivnih ljudi in srečne miselne naravnanosti. Na samo mesto sicer prvič v življenju nisem potovalno pripravljena, zato ga bom vzela, kot se mi bo ponudilo. Z morsko deklico vred in s slaščico iz najbolj hygge slaščičarne v Kopenhagnu.

Česa se veselim kot mali otrok? Vsega. Predvsem tistega, za kar nimam pojma, kaj bo. In da se vrnem domov. Z mednarodno veljavnim CHO (Chief Happiness Officer) certifikatom, ki mi bo pomagal soustvarjati delovno srečo in jo promovirati kot način življenja in strateško prioriteto na še bolj inovativne načine. In z veliko hygge energije, ki jo bom z veseljem delila naprej.

*Najino popotovanje in dogodivščine lahko v prihajajočem tednu spremljate tudi na našem FB in Instagram profilu.
**Hygge – čista sreča; danska filozofija in način uživanja življenja, zaradi katerega so Danci tudi med najsrečnejšimi na delovnem mestu.
»Hygge je prisotnost in izkušnja pripadnosti, pa tudi občutek topline, varnosti, umirjenosti in zaščitenosti. Hygge je občutek svojosti in skupnosti z ljudmi in kraji, ki nas sidra in krepi, opogumlja in tolaži. S hyggejem privabljamo zaupnost in povezanost. To je občutek vključenosti in pripadnosti trenutku in drug drugemu, občutek obilja in zadovoljstva. Pri hyggeju gre za biti, ne za imeti.«
(Meik Wiking v Hygge – umetnost življenja po dansko)

Maja Lončar
e-pošta: maja.loncar@paletaznanj.si
FB: Maja Lončar in Paleta znanj
Linkedin

Kdo je vaš MVP?

Kdo je vaš MVP?

Pred nekaj dnevi sem obiskala delavnico, kjer je pogovor med drugim nanesel na sprejemanje raznolikosti zaposlenih. Na definicijo in razlike med težavnim in najkoristnejšim zaposlenim. O lastnostih prvega in drugega bi najbrž lahko govorili ure. Tudi popisali najbrž kar nekaj strani. Z vidika delodajalca je to lahko tudi precej relativna zadeva, saj kar nekomu predstavlja angela in dobrodošel izziv za drugega predstavlja resno motnjo in hudiča v preobleki.

V današnjem konkurenčnem okolju, ki pri nas kar precej otežuje tako nabor kot izbiro delavcev, bi moral biti cilj vsake organizacije, da rekrutira, identificira in poskuša v svojem okolju zadržati tiste zaposlene, ki jih razpozna kot take, ki lahko tako organizaciji kot ekipam doprinesejo neko dodano vrednost. Pri čemer je odgovornost ustvarjati okolje prosperitete v prvi vrsti na strani vodstva, zato je dobro vedeti in poznati tiste lastnosti, ki MVP-je med zaposlenimi odlikujejo.

In kako jih v svojih vrstah prepoznate?

  1. Živcirajo vas kot sam hudič, ker razmišljajo s svojo glavo, razpoznavajo izzive, s katerimi se organizacija srečuje, imajo veliko idej in nenehno iščejo možnosti za izboljšave. Zmeraj so proaktivno kak korak naprej (tudi pred vami) in ne bojijo se prevzeti iniciative. Seveda vas o tem tudi redno obveščajo, vas redno »izzivajo«, redno »ugovarjajo« in tako naprej.

  2. So pozitivno miselno naravnani, na delo prihajajo dobro razpoloženi, z nasmehom na ustih in širijo dobro voljo kot pravi angeli. S svojim odnosom do življenja ključno pripomorejo k večji stopnji zaupanja v svojem okolju, pomembno pripomorejo k hitremu sprejemanju sprememb in njihovi adaptaciji v ekipi.

  3. So zanesljivi, odgovorni in fleksibilni, svoje naloge opravijo, kot se spodobi in v dogovorjenem času. Pogosto nase prevzamejo (na svojo škodo) tudi naloge koga manj vestnega, saj je njihov cilj uspešno dokončana naloga ali pravočasno zaključen projekt.

  4. Imajo integriteto, so odkriti in se ne pretvarjajo – ne na delovnem mestu ne doma. Živijo in delujejo v skladu s svojimi pozitivnimi vrednotami in zmeraj izberejo, kar je prav. Enako pričakujejo od svojega delodajalca, člana ekipe, partnerja, prijatelja.

  5. So odlični ekipni igralci, zelo dobro komunicirajo in se nenehno učijo. Zato vrhunsko delujejo v timu, kjer so pogosto zelo dobri vodje, podpora, mentorji članom in prijatelji.

Za takšne zaposlene bodite še posebej hvaležni. In ko iščete ali izbirate, se zavedajte, da le ti predstavljajo glavno gonilo napredka in pozitivnih sprememb, ki so lahko dolgoročno koristne za vso delovno skupnost, ki pod streho vaše organizacije biva. Pa tudi širše. Oni so tisto ključno neotipljivo premoženje, ki generira tistega otipljivega. Če se s strani takšnih zaposlenih počutite ogrožene, dajte svojemu egu rdeč karton, naj obsedi za avt linijo, vi pa začnite uživati v predstavi svojih MVP-jev.

Delovne sreče bo veliko več.

*(MVP – most valuable player/najkoristnejši igralec)

Maja Lončar
e-pošta: maja.loncar@paletaznanj.si
FB: Maja Lončar in Paleta znanj
Linkedin

Sladki problemi in kisla jabolka

Sladki problemi in kisla jabolka

Še nedolgo nazaj je veljalo, da na trgu dela vlada kriza za zaposlene – ponudba delovne sile je v obdobju pred in med zadnjo gospodarsko krizo krepko presegala povpraševanje. Danes je podoba precej drugačna – krizo in pomanjkanje kadra zdaj občutijo predvsem delodajalci. Po podatkih SURS-a je bila, ob izjemni gospodarski rasti v višini 4,5 odstotka, stopnja (anketne) brezposelnosti v zadnjem četrtletju 2017 na rekordno nizki ravni in je znašala 5,8 odstotka. Tudi po podatkih ZZRS je t.i. slovenski kadrovski bazen v bistvu prazen. V njem »plavajo« bolj ali manj le še tisti, ki se iz takšnih in drugačnih vzrokov ne bodo nikoli (več) zaposlili. Prav tako so bila pričakovanja glede zaposlovanja v slovenskem gospodarstvu v prvem četrtletju 2018 precej nad dolgoletnim povprečjem, zaposlovanje pa se povečuje v skoraj vseh panogah. Pomanjkanje kadra za zdaj najbolj občutijo tisti delodajalci, ki iščejo kadre za poklicna dela (gradbeništvo, proizvodnja, vozniki, turistični in gostinski sektor, …). Trend pomanjkanja pa se počasi in vztrajno nakazuje skoraj za vse panoge in poklice.

Razlogov za takšno stanje je seveda več. Pozitivna in hitra gospodarska rast, migracije lastne in tuje delovne sile čez naše meje zaradi boljših pogojev dela, staranje prebivalstva in zmanjšanje aktivnega prebivalstva (po podatkih SURS-a se bo še naprej zmanjševal predvsem delež prebivalcev, starih med 15 in 64 let, ki predstavljajo večinski del aktivnega prebivalstva, ki naj bi v letu 2020 znašal le še 62 odstotkov, v letu 2050 pa le še 55 odstotkov) in seveda spremenjene navade in vrednote sedanjih in prihodnjih generacij, ki jim nekako (še) niso dali prave besede na trgu delovne sile. Pa še kaj bi se našlo.

V svojem bistvu je ta kriza na trgu dela »sladki problem«, ki bo pa marsikaterega delodajalca prisilil ugrizniti v kislo jabolko. Zakaj? Glede na stanje in trende se bodo delodajalci tokrat morali resnično znajti in potruditi sami. Zase in za svoje zaposlene. Da bodo zaposlene sploh dobili in jih tudi zadržali. Kar bodo morali storiti na pravi način in iz pravih razlogov. Namreč moč prehaja na stran zaposlenih in tako se bo po napovedih, najbrž prvič v času samostojne države, zgodilo to, da bo moč reguliranja zaposlitvenega trga prešla iz delodajalcev na iskalce zaposlitve.

Kaj so rešitve? In kje se torej v tej kadrovski krizi skrivajo največje priložnosti delodajalcev? Pri njih samih. Če bi dobro pogledali in razmislili, bi videli, da imajo veliko lastnih rezerv, s katerimi se da z relativno nizkimi stroški dosti narediti in doseči dobre rezultate v relativno kratkem časovnem obdobju. Dejstvo je, da je velika večina delodajalcev zaradi preteklih razmer, ki so bile navidezno v njihovo dobro, precej zaspala na področju strateškega upravljanja kadrovskih politik ali celo v celoti zanemarila tisto najpomembnejše – skrb za organizacijsko kulturo. Da o številu tistih, ki so razmere prav grdo izkoriščali na račun zaposlenih in samozaposlenih sploh ne govorimo. V aprilu 2018 je SURS objavil tudi podatek, da je v Sloveniji s svojim trenutnim delom zelo zadovoljnih le 50,3 odstotka samozaposlenih in 51,8 odstotka zaposlenih. Zaradi bolezni povezanih s psiho-fizičnimi izzivi na delovnem mestu (neprimerno okolje, stres, …) pa v Sloveniji izgubimo 10 milijonov delovnih dni na leto. Zdaj bo treba nekaj narediti in v prvi vrsti s spremembami in razvojem začeti pri sebi. In kako to storiti? Tako, kot z vsem v življenju – korak po koraku, vse tja do vrha stopnišča:

blog 13 stopnice1

  1. Lotite se konkretne in strokovne analize svoje organizacijske kulture in definirajte, kaj »ne štima«. Enako storite zase, če ste lastnik ali ključen vodstveni kader. Saj veste – kakšna glava, takšno telo. Dajte malo na stran ego in se soočite z dejanskim stanjem, ki se lahko bistveno razlikuje od tega, kar si vi mislite. Samo tako boste prišli do točke, ki vam bo zagotavljala odlično izhodišče za nadgradnjo in soustvarjanje boljšega jutri. Za vse.
  2. Naredite načrt, kako implementirati potrebne spremembe in se izvajanja tudi resno lotite. Četudi se vam bo zdelo, da nekaterih stvari ne gre spremeniti ali izboljšati, boste na koncu prijetno presenečeni, kam vse se da priti, če pokažete malo volje in imate nekaj zmernega potrpljenja.
  3. Delovno srečo postavite za strateško prioriteto. Dajte zaupati raziskavam, ki že leta trobijo, da plača ni ravno neki dolgoročen motivator in da ljudje svoja delovna mesta zapuščajo predvsem zaradi slabih delovnih pogojev, slabih odnosov, slabih šefov in drugih emocionalnih razlogov, zaradi katerih niso srečni tam, kjer so. Sploh zdaj, ko lahko že skorajda gredo, kamor jih bo volja.
  4. Zavedajte se, da ljudje delajo zase in ne za vas – delajo pri vas in z vami.
  5. Vaše kadrovske službe naj ne bodo pisarne za pripravo plačilnih list in izpolnjevanje obrazcev. Za to imejte administrativno podporo. In v službah za marketing in odnose z javnostmi naj ne bo glavna naloga biti »trobilo« o vaših čudovitih produktih in uspehih. Naj bodo strateški soustvarjalci takšne organizacijske kulture po meri zaposlenih in vaših strank, ki bo iz njih »naredila« najboljše ambasadorje vašega podjetja in znamke.
  6. Dajte priložnost medgeneracijskemu sodelovanju in prenosu znanja. Tudi starejši zaposleni so veliko vredni in imajo ogromno znanja, ki ga lahko prenesejo na mlajše in se hkrati tudi od njih učijo.
  7. Sprijaznite se s tem, da so na pohodu novi trendi oblik zaposlovanja in generacija milenijcev, ki ni »narejena« za 8 urni delovnik in 40-letno rutino za minimalno plačo. Po podatkih raziskav v ZDA že danes 47% milenijcev dela kot »freelancerji« (t.i. neodvisni sodelavci), v celotni strukturi aktivnega prebivalstva pa bo tako na lastno željo, po projekcijah World Economic Forum-a, delalo kar preko 50 odstotkov vseh aktivnih že do leta 2027. Tudi oni bodo pomembna delovna sila za vašo organizacijo in potrebno jim bo najti »prostor pod vašim soncem«, če boste želeli, da delajo z vami.
  8. Nikoli se ne nehajte učiti.
  9. Sprejmite spremembe kot edino stalnico. In ne bojte se jih.
  10. Dovolite si, da vam pri tem pomagajo, če ne zmorete sami.

Kaj boste s tem pridobili?

Tisto najpomembnejše, česar vam nihče ne bo mogel vzeti – postali boste odlična in razpoznavna blagovna znamka na trgu delovne sile – delodajalec, h kateremu bodo ljudje želeli priti in tam tudi ostati. Pa ne zaradi denarja (ker tega mu lahko ponudi vsak vaš konkurent), ampak zato, ker ste vi tako dobri, da vas ne bi zamenjali za skoraj nič na svetu. Tako kot najljubših »allstark« ali ljubezni svojega življenja ne. Imeli boste (srečne) zaposlene in sodelavce in lahko boste celo izbirali med njimi. Vaši prihodki pa bodo višji in stabilnejši. Tudi to je znanstveno dokazano.

Verjemite, vse poti vodijo k temeljem in ne v Rim. Zato jih dajte dobro ali celo na novo zastaviti, preden bo prepozno. Bodite dober delodajalec in delodajalec prihodnosti, ki to že razume, se pripravlja in potrebne spremembe vpeljuje v svojo organizacijsko kulturo. Ker ve, da resnični center moči organizacije leži v odgovoru na »Zakaj?« in v ljudeh. In ne čakajte, da se trend obrne – ne bo vas več tu. Vaše kupce in zaposlene pa bo z velikim veseljem prevzel prvi konkurent, ki se na spremenjene razmere pripravlja že od včeraj.

Maja Lončar
e-pošta: maja.loncar@paletaznanj.si
FB: Maja Lončar in Paleta znanj
Linkedin