Nismo prišli tako daleč, da bi prišli samo tako daleč

Nismo prišli tako daleč, da bi prišli samo tako daleč

Pred slabimi štirinajstimi dnevi sva se s Petro mudili v Kopenhagnu in v sklopu Woohoo Inc. (naši partnerji) Akademije za managerje delovne sreče (Chief Happines Officer Academy) imeli veselje in privilegij obiskati in spoznati najboljšega delodajalca na Danskem, biofarmacevtsko podjetje AbbVie, kjer so nam predstavili več kot deset let dolgo potovanje do številke 1 med delodajalci. Začeli so na 39. mestu in po tem, korak za korakom, strateško načrtovano, hodili po poti do srečnih zaposlenih.

Že na vhodu v podjetje so nas prijazno sprejeli, nam podelili poimenske tablice obiskovalca (da, imeli so jih vnaprej pripravljene) in nas zbrali v sprejemni avli, ki je namenjena večjim druženjem, sprejemom in skupnemu obedovanju (seveda imajo veliko in moderno opremljeno kuhinjo). Nato nas je prijazno pozdravila njihova HR direktorica Marianne Pedersen, ki nas je popeljala na klepet in ogled prostorov.

Academy at AbbVieUdeleženci akademije na obisku pri AbbVie

*»Walk and talk« po AbbVie

Njihov delovni dom je precej velik, saj podjetje na danskem zaposluje okoli 80 ljudi. Odlikuje ga seveda tisti tipičen danski »hygge« dizajn – preprostost, funkcionalnost, odprtost in hkrati zasebnost. Za vse se zdi, da je na pravem mestu, v popolni kombinaciji. Med pisarniškimi prostori se skrivajo zanimive dnevne in sejne sobe, kreativni in bralni kotički, mini kuhinje, sporočilne stene, zvončki za dobre novice, sklede s sadjem in zdravimi prigrizki, sončne terase … nič ne manjka. Za Dance to niso bonusi ali neki posebni privilegiji. Kot nam je pojasnila domačinka, je na danskem primerno opremljen delovni prostor pravzaprav standard. Njihovi lepi prostori pa so namenjeni ustvarjanju večje ustvarjalnosti, produktivnosti, samostojnemu ali ekipnemu delu, delu z navdihom, ustvarjanju okolja za sprostitev in za polnjenje energije.  

1

pisarne2Poslovni prostori AbbVie

Marsikaterega obiskovalca pa je močno pritegnila živalca – žabica, ki so jo imeli na mizi ali na vratih prav vsi zaposleni. In čemu služi? Ker so v AbbVie v času, ko so se lotili prenove svoje organizacijske kulture, med drugim ugotovili tudi to, da zaposlene zelo zelo moti nenehno »motenje« pri delu, saj zaradi tega izgubijo preveč fokusa in s tem dragocenega časa, so se trudili najti ustrezno rešitev. Ta rešitev je žabica – vsak zaposleni jo ima na svoji mizi v t.i. ribniku in če želi sodelavcem sporočiti, naj ga ne motijo, žabico iz ribnika prestavi na mizo ali na vrata pisarne. Vsi zaposleni to seveda spoštujejo. In ne, prijateljice žabice ne izkoriščajo.

žabiceŽabice.

Po ogledu so nas ponovno popeljali v sprejemno avlo, kjer se nam je pridružila tudi njihova generalna direktorica Christina Dyreborg Jeppesen. Skupaj z Marianne sta nas popeljali še na ogled popotovanja do najboljšega delodajalca Danske.

Na misiji biti najboljši delodajalec Danske

Leta 2006 so v danskem AbbVie naredili prvi posnetek dejanskega stanja obstoječe organizacijske kulture. Ob desk-top analizi so izvedli še raziskavo, v katero so bili vključeni prav vsi zaposleni, izvedli pa so jo s pomočjo vprašalnikov in fokusnih skupin. Rezultati so bili zanje zaskrbljujoči, v posameznih kategorijah celo porazni. Kar 31% zaposlenih je vsako leto zapustilo podjetje, kar je zanje predstavljalo resničen problem, saj zaradi narave in specifičnosti dela ne razpolagajo ravno s širokim naborom kadrov. Samo 39% zaposlenih je bilo mnenja, da imajo možnost usklajevanja delovnega in zasebnega življenja in le 68% zaposlenih je bilo mnenja, da je AbbVie dober delodajalec. Indeks zaupanja je znašal 68%, zadovoljstvo z usklajevanjem dela in življenja 39%, povratnih informacij zaposleni skorajda niso dajali, soočali so se z visoko stopnjo absentizma… . In bili so le 39 na lestvici najboljših danskih delodajalcev (v podobnem izboru, ki ga v Sloveniji poznamo kot Zlata nit).

Zavedali so se, da če želijo uresničiti svojo vizijo, resnično živeti svoje poslanstvo in dosegati zastavljene poslovne cilje, da morajo nekaj spremeniti. In so šli, veselo na delo.

christina marianneGeneralna direktorica AbbVie Christina Dyreborg Jeppesen (zgornja fotografija) in HR direktorica Marianne Pedersen (spodnja fotografija).

Kakšno kulturo si želimo imeti?

Na podlagi dobljenih rezultatov raziskave so najprej definirali ključna področja, ki jih je bilo potrebno nadgraditi, da bi ustvarili podjetje, kjer bo doma delovna sreča. Popolnoma jasno jim je bilo, da je to tista odločilna konkurenčna prednost na sodobnem trgu, saj ljudje raje delajo tam, kjer skrbijo za svoje zaposlene in njihovo dobro počutje. Skupaj z zaposlenimi so tako soustvarili okvirni profil njihove bodoče organizacijske kulture, katere fokus so preusmerili v ljudi.

ok značilnosti

In kako so se tega lotili? Seveda korak po koraku in »by the book« strateško in projektno.

  • Najprej so se preselili v nove prostore.
  • Odločili so se, da bodo vzpostavili skupni jezik in ga uporabili za inspiracijo.
  • Organizirali so vrsto delavnic in delovnih skupin, ki so jih vodili zaposleni. Te so bile namenjene predvsem internemu definiranju srečnega delovnega okolja in organizacijski kulturi po meri zaposlenih in zastavljanju akcijskih načrtov za doseganje cilja.
  • Odločili so se, da bodo še naprej sodelovali v »tekmi« za najboljšega delodajalca in da bodo postali številka 1.
  • Tam, kjer so potrebovali, so najeli zunanje svetovalce in izvajalce posameznih aktivnosti. To se je predvsem nanašalo na zunanjo podporo pri so-ustvarjanju boljših voditeljev, ekip, rasti in razvoja osebnosti posameznikov, profiliranja zaposlenih…

Potek projekta so nenehno nadzorovali in sproti prilagajali aktivnosti, kadar je bilo to potrebno. Vodstvo je bilo velikokrat soočeno tudi s težkimi odločitvami, saj so zaradi procesnih in vsebinskih sprememb, ki takšno nadgradnjo spremljajo, morali tudi koga odpustiti ali pa so se nekateri člani ekipe poslovili kar sami, saj zanje spremenjene okoliščine niso bile v skladu z njihovimi potrebami.

Kaj so skozi leta naredili in kaj vse počnejo z namenom krepiti svojo organizacijsko kulturo?

Kot smo že predstavili v začetku zapisa, so poskrbeli za lepe in funkcionalne poslovne prostore, kjer se človek počuti kot doma, uvedli so žabice za »ne moti«, ki so se pri njih super obnesle.

Ustanovili so AbbViejev kulturni klub z namenom, da nenehno spremljajo spreminjajoče se potrebe svojih zaposlenih, da znotraj njega zaposleni prostovoljno postajajo kulturni mentorji in ambasadorji, ki s kulturo podjetja in vrednotami seznanjajo novo zaposlene in širšo javnost ter tako skrbijo za ohranjanje odličnosti delovnega okolja in znamko delodajalca.

Nenehno spremljajo in omogočajo kvalitetno in uravnoteženo življenje. Zaposlene redno izobražujejo in trenirajo, da jim omogočajo nadzor nad njihovim časom, v največji možni meri upoštevajo njihove delovne in življenjske prioritete, spodbujajo jih k refleksiji in optimalnemu razporejanju lastne energije skozi dan, spodbujajo in omogočajo uporabo pametnih tehnologij, da le te delajo za njih. Njihovo timsko delo je prav tako močno povezano z ohranjanjem življenjskega ravnovesja. Tako na primer praviloma nimajo internih sestankov pred deveto zjutraj ali po četrti uri popoldne, spoštujejo dejstvo, da je ravnovesje stvar vsakega posameznika in so hkrati odgovorni in prisotni, kadar jih ekipa potrebuje. Kadar želijo delati od doma, to sporočijo v pametnem koledarju, da vsi zaposleni vedo. In kadar so v dvomih glede možnosti usklajevanja, se posvetujejo s svojim vodjo ali kulturnim mentorjem.

Nenehno gradijo na fleksibilnosti (zaposleni lahko pridejo in gredo kadarkoli, delajo od doma,…), zaupanju (da bodo naloge opravljene v dogovorjenem času) in sprejemanju medsebojne drugačnosti (ker posamezniki nismo vsi na istem mestu v življenju, imamo različne potrebe, navade in energijo…).

Vsem zaposlenim omogočajo trajnostni osebnostni razvoj. Tako se imajo zaposleni možnost profilirati, na ekranih v podjetju pa vrtijo neke vrste »karikaturne opise« devetih osebnosti, ki jim omogočajo boljše razumevanje sebe in delovanja svojih sodelavcev. Močno pa spodbujajo tudi razvoj znanj in kompetenc, ki niso neposredno povezane z njihovim delom.

Redno (četrtletno) preverjajo status doseganja ciljev, načina delovanja, razvoja.

In spodbujajo reči za pomoč, ker je v tem moč.

Kje so danes?

V AbbVie so dvignili slona in opravili res izjemno delo. Resda je trajalo, ni bilo zmeraj lahko in zabavno, pa vendar so stali za svojo odločitvijo in imeli cilj vedno pred očmi. Za nagrado so danes najboljši danski delodajalec. Pot do ustvarjanja delovne sreče in strateški fokus na ljudi se jim je več kot obrestoval – stopnja zaupanja v podjetju je danes 99% (2006 je znašala 68%), odzivnost 100%, fluktuacija je nižja za 20% in tako znaša v povprečju maj kot 12% letno, zadovoljstvo z usklajevanjem delovnega in zasebnega življenja je prav tako poraslo za 60% in danes znaša 100%, absentizem pa le še okoli 1,5%.

Kar pa je zanje najpomembnejše – njihov najmočnejši ambasador so njihovi zaposleni, saj danes kar 99% zaposlenih meni, da je AbbVie srečno delovno okolje, ki ga brez pomisleka priporočijo tudi prijatelju.

In ne počivajo na svojih lovorikah. Na delovni sreči delajo vsak dan…in gredo naprej in še dlje.

 

Kdo so AbbVie?

AbbVie so globalno biofarmacevtsko podjetje, med vodilnimi na svojem področju, ki po svetu zaposluje 29 tisoč ljudi. V zmagovalnem danskem podjetju pa 80. Podjetje gradi na 125-letni tradiciji uveljavljene farmacevtske družbe Abbott in je nastalo po razdelitvi le tega na globalni ravni. Njihov osnovni posel je razvoj inovativnih terapij na področju imunologije, hematologije/onkologije, virologije in nevrologije, s čimer se ukvarja več kot 8 tisoč zaposlenih po celem svetu. Pri svojem delu sodelujejo s preko 300 partnerji – vodilnimi biotehnologi, univerzami, nevladnimi organizacijami in javnimi institucijami za promocijo znanosti. S produkti so prisotni v 175 državah sveta. V letu 2017 je skupina ustvarila 28 milijard USD prihodkov, v raziskave in razvoj so jih v 2017 investirali 5 milijard.

Kot mednarodno podjetje imajo skrb za odlično pozitivno srečno organizacijsko kulturo očitno zapisano v DNA, saj so najboljši delodajalec tudi na Norveškem, Irskem ter v Grčiji. Njihovo slovensko podjetje pa je prav tako že bilo med finalisti Zlate niti v kategoriji mala podjetja, finalist za nagrado Horus za družbeno odgovornost in je ponosni nosilec certifikata družini prijazno podjetje.

Poslanstvo  

S kombinacijo napredne znanosti, strokovnosti in strasti rešujejo najresnejše zdravstvene izzive modernega časa, tako izboljšujejo možnosti zdravljenja na globalni ravni in s tem pomembno pozitivno vplivajo na človeška življenja.

Vrednote: Strast, raznolikost in sodelovanje.

*Hodi in govori – tehnika, ki spodbuja kreativno razmišljanje in tako omogoča posameznikom ali skupini ljudi, da najdejo nove ali drugačen rešitve za izzive, se pogovorijo o določenih temah zunaj običajnega prostora in načina komuniciranja, si izmenjajo informacije, se bolje spoznajo skozi neformalni klepet…

 

Maja Lončar
e-pošta: maja.loncar@paletaznanj.si
FB: Maja Lončar in Paleta znanj
Linkedin

Advertisements

Zadovoljni, zavzeti ali srečni zaposleni?

Pri spodbujanju koncepta delovne sreče kot načina življenja v podjetjih vseh vrst in kot nadgradnje organizacijske kulture, se velikokrat pojavi razmišljanje, da so zadovoljstvo zaposlenih, zavzetost in delovna sreča ista stvar, v novi preobleki. Ker v Paleti znanj verjamemo, da temu ni tako, sem se odpravila na raziskovanje. In za mnenje sem poprosila tudi svoje Facebook prijatelje.

Prijatelji so povedali

Zadovoljstvo, zavzetost in delovna sreča so res precej povezani, pa vendar so tudi precej različni. Kdaj se boljše počutiš? Če rečeš, da si zadovoljen s svojim delom, če rečeš, da delaš zavzeto, ali če rečeš, da si srečen pri svojem delu? Meni je nedvomno najboljše, ko sem srečna.

Zadovoljstvo in/ali delovna sreča?

Zadovoljstvo z delom predstavlja to, kar si misliš o njem in temelji na razumski  presoji. Delovna sreča predstavlja to, kar čutiš glede dela, kako se počutiš pri delu in ali pogosto doživljaš pozitivna čustva kot so recimo ponos, sreča, hvaležnost.

Čustva na delovnem mestu?

Ljudje smo čustvena bitja. Čustva so neposredno povezana z zdravjem in splošnim počutjem, odnosi, delovnimi odnosi, produktivnostjo. So del vsakega med nami, so kot mišice, kot zrak, ki ga dihamo. So osnova naših vzgibov, vedenja in odločilna v vseh procesih odločanja. Njihovo ignoriranje in zatajevanje pa “ubija”, ne samo delovne sreče, ampak človeka in vse odnose kot take.

Zadovoljstvo z delom pove, kaj si zaposleni mislijo o svojem delu, ko pogledajo njegove posamezne komponenente kot so plača, vsebina dela, čas, ki je potreben za prevoz na delo, načrti za upokojitev, bonitete,… Ali so zadovoljni s tem, kar imajo?

Zadovoljstvo je razumsko in običajno temelji na primerjavi z drugimi. Ali dobim več kot moji sodelavci? So delovni pogoji tukaj boljši kot tisti pri konkurenci?

Zadovoljstvo sporoča, da so stvari ok, je manj čustveno in bolj objektivno.

Delovna sreča, na drugi strani, pove, kako se ljudje počutijo pri svojem delu. So srečni, ponosni, spoštovani, motivirani? Ali pa so pod stresom, nervozni, razočarani, frustrirani?

Občutek sreče je natančno to, kar izboljšuje uspešnost. Psihološke, sociološke in nevrološke študije kažejo, da ko imajo zaposleni dober dan, so bolj produktivni, ustvarjalni, motivirani in bolj polni energije. Srečni zaposleni so tudi boljši pri delu v timu, bolje prodajajo in so bolj prijazni do strank. Na kratko, srečen zaposleni je sanjski zaposleni.

Sreča je tudi čustvo, ki nalezljivo vpliva na vse okoli nas. Prav tako spodbudi sproščanje hormonov dopamina in oksitocina, kar poveča ustvarjalnost, razvija kognitivne sposobnosti, sodelovanje in timsko delo.

Samo zadovoljstvo ni dovolj

Veliko zaposlenih je zadovoljnih, niso pa srečni. Zadovoljni so tisti, ki so že dobili to, za kar so prosili. Imajo razumne plače, bonuse, načrte za upokojitev. Za brezplačne masaže na delovnem mestu in v višino prilagodljive pisalne mize je porabljeno že pravo bogastvo. Rezultati pri letni oceni zadovoljstva z delom so zadovoljivi, recimo okoli 4,3. Zaposleni naredijo svoje delo, razmeroma dobro, toda ne prinesejo novih idej, ne kažejo navdušenja nad ničemer, redko proaktivno naredijo dodaten korak za stranko ali podjetje. Ljudje dobijo vse to in rečejo: “Super, da smo to dobili.” In so še naprej nezadovoljni, saj jih to ne motivira. In potem se oglasijo direktorji: “Poglejte, kaj vse smo vam dali, pa še vedno niste zadovoljni! Tako nehvaležni ste.”

Povišanje plače ne potegne za seboj zadovoljstva. Dokazano je, da si že po dveh do treh tednih od povišanja ljudje ponovno pričnejo želeti višjo plačo. Ima pa višina plače nedvomno vpliv: če zaposleni čuti, da je plača prenizka, nepravična ali nerazumna, lahko postane nezadovoljen.

Seveda je potrebno zadovoljiti pogoje, da so zaposleni zadovoljni. Dobiti morajo plačo, ki ustreza njihovi vrednosti, napredovanje ali bonus, ki si ga zaslužijo. Toda zadovoljstvo samo po sebi ne bo vodilo k pozitivnim rezultatom pri delu – to je samo osnova, na kateri gradimo delovno srečo.

Kljub temu, da zadovoljstvo ni ultimativna strategija odličnega sodobnega podjetja, je še vedno zelo visoko med cilji, ki si jih postavljajo vodstva. Razloge lahko iščemo v tem, da tako počne večina njihovih kolegov in navada, pravijo, je železna srajca. Zadovoljstvo je tudi preprosto meriti. Roko na srce, tudi čustva je mogoče meriti, potrebno pa je več kot samo razdeliti doooolg vprašalnik enkrat na leto. In preden se rezultati predstavijo, je večina problemov že mimo ali pa so se razrasli v večje razsežnosti in sedaj terjajo popravljanje. Ne pa sprotno prilaganje. Pa še nekaj je, precej preprosto je izboljšati zadovoljstvo pri delu. Najpogosteje je to vprašanje, koliko bo podjetje odprlo denarnico in zasipalo zaposlene z bonusi, sadjem, kavo, sladoledom, masažami,…

fruit-3439189.jpg

Graditi delovno srečo v podjetju je bolj zahtevna naloga. Je bistveno cenejša, zahteva pa veliko osebne predanosti tako vodij kot vseh zaposlenih. Več delovne sreče je pot do boljšega delovnega življenja za zaposlene in boljših rezultatov za podjetje. Veliko časa namreč preživimo na delu. Delo je eden od treh najpomembnejših dejavnikov za življenjsko srečo. Ljudje, ki so srečni pri delu, bolje delajo. In ko delaš to, kar imaš rad, si tudi uspešen.

Kaj nas naredi srečne pri delu? Plača? Bonitete? Napredovanje? Dober avtomat za kavo? Nič od tega. Osrečijo nas rezultati – ko vidimo, da smo s svojim delom nekaj spremenili, ko smo ponosni na to, kar delamo, ko imamo občutek, da smo naredili res nekaj dobrega in pozitivno prispevali. To niso kljukice na “to-do seznamu”.

Osrečijo nas tudi odnosi – ko imaš rad ljudi, s katerimi delaš. Vse je lažje, če se imaš rad in ko poznaš osebo za strokovnim nazivom, ali ko imaš odmor za malico in si vzameš čas, da se pogovarjaš še o čem, razen o delu. Vedno več ljudi namreč preskoči odmore in malica pri svoji mizi ter tako izgubi priložnosti za dobre odnose.

Zavzetost in/ali delovna sreča?

Koncepta, ki sta si v bistvu še bolj podobna. Izid je približno enak – srečno, uspešno in produktivno podjetje. Razlikujeta se predvsem po tem, da je sreča predvsem v rokah zaposlenih. Samo ti se namreč odločiš ali boš srečen ali ne in kakšen bo tvoj odziv na neko situacijo.

Kot pravi Abraham Lincoln: “Srečen si toliko, kot si to dovoliš.”

Zavzetost zaposlenih pa je predvsem v rokah delodajalca, nekoga, ki je odgovoren, da zaposlene vključi v zadovoljivo delovno izkušnjo in produktivno delovanje, ki prinaša dohodke. Zato podjetje zaposli prave ljudi, upravlja z njihovimi pričakovanji in jim zagotavlja vse potrebno, da lahko odlično delajo. Pa vendar; ne-srečni zaposleni se ne bo odzval na takšna prizadevanja. Dejstvo je, da če se ne počutiš dobro pri svojem delu in ga ne maraš, bo izjemno težko na dolgi rok biti odličen, uspešen, produktiven, motiviran, zavzet…

Ali torej delovna sreča spodbuja zavzetost? Je delovna sreča vir, ki posamezniku omogoča uspešno soočanje z doseganjem zahtev na delovnem mestu? V današnjem času so le te vedno večje. Od zaposlenih se pričakuje, da naredijo več z manj časa, denarja,… Ko zahteve in viri niso v ravnotežju, je večja verjetnost, da ne bodo doseženi vsi roki, da bodo projekti neuspešni in da bodo zaposleni izgoreli. Velik neizkoriščen potencial je delovna sreča. Delovna sreča je ključno gonilo za vse ostalo.

amusement-2456905

 

 

Kdo je vaš MVP?

Kdo je vaš MVP?

Pred nekaj dnevi sem obiskala delavnico, kjer je pogovor med drugim nanesel na sprejemanje raznolikosti zaposlenih. Na definicijo in razlike med težavnim in najkoristnejšim zaposlenim. O lastnostih prvega in drugega bi najbrž lahko govorili ure. Tudi popisali najbrž kar nekaj strani. Z vidika delodajalca je to lahko tudi precej relativna zadeva, saj kar nekomu predstavlja angela in dobrodošel izziv za drugega predstavlja resno motnjo in hudiča v preobleki.

V današnjem konkurenčnem okolju, ki pri nas kar precej otežuje tako nabor kot izbiro delavcev, bi moral biti cilj vsake organizacije, da rekrutira, identificira in poskuša v svojem okolju zadržati tiste zaposlene, ki jih razpozna kot take, ki lahko tako organizaciji kot ekipam doprinesejo neko dodano vrednost. Pri čemer je odgovornost ustvarjati okolje prosperitete v prvi vrsti na strani vodstva, zato je dobro vedeti in poznati tiste lastnosti, ki MVP-je med zaposlenimi odlikujejo.

In kako jih v svojih vrstah prepoznate?

  1. Živcirajo vas kot sam hudič, ker razmišljajo s svojo glavo, razpoznavajo izzive, s katerimi se organizacija srečuje, imajo veliko idej in nenehno iščejo možnosti za izboljšave. Zmeraj so proaktivno kak korak naprej (tudi pred vami) in ne bojijo se prevzeti iniciative. Seveda vas o tem tudi redno obveščajo, vas redno »izzivajo«, redno »ugovarjajo« in tako naprej.

  2. So pozitivno miselno naravnani, na delo prihajajo dobro razpoloženi, z nasmehom na ustih in širijo dobro voljo kot pravi angeli. S svojim odnosom do življenja ključno pripomorejo k večji stopnji zaupanja v svojem okolju, pomembno pripomorejo k hitremu sprejemanju sprememb in njihovi adaptaciji v ekipi.

  3. So zanesljivi, odgovorni in fleksibilni, svoje naloge opravijo, kot se spodobi in v dogovorjenem času. Pogosto nase prevzamejo (na svojo škodo) tudi naloge koga manj vestnega, saj je njihov cilj uspešno dokončana naloga ali pravočasno zaključen projekt.

  4. Imajo integriteto, so odkriti in se ne pretvarjajo – ne na delovnem mestu ne doma. Živijo in delujejo v skladu s svojimi pozitivnimi vrednotami in zmeraj izberejo, kar je prav. Enako pričakujejo od svojega delodajalca, člana ekipe, partnerja, prijatelja.

  5. So odlični ekipni igralci, zelo dobro komunicirajo in se nenehno učijo. Zato vrhunsko delujejo v timu, kjer so pogosto zelo dobri vodje, podpora, mentorji članom in prijatelji.

Za takšne zaposlene bodite še posebej hvaležni. In ko iščete ali izbirate, se zavedajte, da le ti predstavljajo glavno gonilo napredka in pozitivnih sprememb, ki so lahko dolgoročno koristne za vso delovno skupnost, ki pod streho vaše organizacije biva. Pa tudi širše. Oni so tisto ključno neotipljivo premoženje, ki generira tistega otipljivega. Če se s strani takšnih zaposlenih počutite ogrožene, dajte svojemu egu rdeč karton, naj obsedi za avt linijo, vi pa začnite uživati v predstavi svojih MVP-jev.

Delovne sreče bo veliko več.

*(MVP – most valuable player/najkoristnejši igralec)

Maja Lončar
e-pošta: maja.loncar@paletaznanj.si
FB: Maja Lončar in Paleta znanj
Linkedin

Sladki problemi in kisla jabolka

Sladki problemi in kisla jabolka

Še nedolgo nazaj je veljalo, da na trgu dela vlada kriza za zaposlene – ponudba delovne sile je v obdobju pred in med zadnjo gospodarsko krizo krepko presegala povpraševanje. Danes je podoba precej drugačna – krizo in pomanjkanje kadra zdaj občutijo predvsem delodajalci. Po podatkih SURS-a je bila, ob izjemni gospodarski rasti v višini 4,5 odstotka, stopnja (anketne) brezposelnosti v zadnjem četrtletju 2017 na rekordno nizki ravni in je znašala 5,8 odstotka. Tudi po podatkih ZZRS je t.i. slovenski kadrovski bazen v bistvu prazen. V njem »plavajo« bolj ali manj le še tisti, ki se iz takšnih in drugačnih vzrokov ne bodo nikoli (več) zaposlili. Prav tako so bila pričakovanja glede zaposlovanja v slovenskem gospodarstvu v prvem četrtletju 2018 precej nad dolgoletnim povprečjem, zaposlovanje pa se povečuje v skoraj vseh panogah. Pomanjkanje kadra za zdaj najbolj občutijo tisti delodajalci, ki iščejo kadre za poklicna dela (gradbeništvo, proizvodnja, vozniki, turistični in gostinski sektor, …). Trend pomanjkanja pa se počasi in vztrajno nakazuje skoraj za vse panoge in poklice.

Razlogov za takšno stanje je seveda več. Pozitivna in hitra gospodarska rast, migracije lastne in tuje delovne sile čez naše meje zaradi boljših pogojev dela, staranje prebivalstva in zmanjšanje aktivnega prebivalstva (po podatkih SURS-a se bo še naprej zmanjševal predvsem delež prebivalcev, starih med 15 in 64 let, ki predstavljajo večinski del aktivnega prebivalstva, ki naj bi v letu 2020 znašal le še 62 odstotkov, v letu 2050 pa le še 55 odstotkov) in seveda spremenjene navade in vrednote sedanjih in prihodnjih generacij, ki jim nekako (še) niso dali prave besede na trgu delovne sile. Pa še kaj bi se našlo.

V svojem bistvu je ta kriza na trgu dela »sladki problem«, ki bo pa marsikaterega delodajalca prisilil ugrizniti v kislo jabolko. Zakaj? Glede na stanje in trende se bodo delodajalci tokrat morali resnično znajti in potruditi sami. Zase in za svoje zaposlene. Da bodo zaposlene sploh dobili in jih tudi zadržali. Kar bodo morali storiti na pravi način in iz pravih razlogov. Namreč moč prehaja na stran zaposlenih in tako se bo po napovedih, najbrž prvič v času samostojne države, zgodilo to, da bo moč reguliranja zaposlitvenega trga prešla iz delodajalcev na iskalce zaposlitve.

Kaj so rešitve? In kje se torej v tej kadrovski krizi skrivajo največje priložnosti delodajalcev? Pri njih samih. Če bi dobro pogledali in razmislili, bi videli, da imajo veliko lastnih rezerv, s katerimi se da z relativno nizkimi stroški dosti narediti in doseči dobre rezultate v relativno kratkem časovnem obdobju. Dejstvo je, da je velika večina delodajalcev zaradi preteklih razmer, ki so bile navidezno v njihovo dobro, precej zaspala na področju strateškega upravljanja kadrovskih politik ali celo v celoti zanemarila tisto najpomembnejše – skrb za organizacijsko kulturo. Da o številu tistih, ki so razmere prav grdo izkoriščali na račun zaposlenih in samozaposlenih sploh ne govorimo. V aprilu 2018 je SURS objavil tudi podatek, da je v Sloveniji s svojim trenutnim delom zelo zadovoljnih le 50,3 odstotka samozaposlenih in 51,8 odstotka zaposlenih. Zaradi bolezni povezanih s psiho-fizičnimi izzivi na delovnem mestu (neprimerno okolje, stres, …) pa v Sloveniji izgubimo 10 milijonov delovnih dni na leto. Zdaj bo treba nekaj narediti in v prvi vrsti s spremembami in razvojem začeti pri sebi. In kako to storiti? Tako, kot z vsem v življenju – korak po koraku, vse tja do vrha stopnišča:

blog 13 stopnice1

  1. Lotite se konkretne in strokovne analize svoje organizacijske kulture in definirajte, kaj »ne štima«. Enako storite zase, če ste lastnik ali ključen vodstveni kader. Saj veste – kakšna glava, takšno telo. Dajte malo na stran ego in se soočite z dejanskim stanjem, ki se lahko bistveno razlikuje od tega, kar si vi mislite. Samo tako boste prišli do točke, ki vam bo zagotavljala odlično izhodišče za nadgradnjo in soustvarjanje boljšega jutri. Za vse.
  2. Naredite načrt, kako implementirati potrebne spremembe in se izvajanja tudi resno lotite. Četudi se vam bo zdelo, da nekaterih stvari ne gre spremeniti ali izboljšati, boste na koncu prijetno presenečeni, kam vse se da priti, če pokažete malo volje in imate nekaj zmernega potrpljenja.
  3. Delovno srečo postavite za strateško prioriteto. Dajte zaupati raziskavam, ki že leta trobijo, da plača ni ravno neki dolgoročen motivator in da ljudje svoja delovna mesta zapuščajo predvsem zaradi slabih delovnih pogojev, slabih odnosov, slabih šefov in drugih emocionalnih razlogov, zaradi katerih niso srečni tam, kjer so. Sploh zdaj, ko lahko že skorajda gredo, kamor jih bo volja.
  4. Zavedajte se, da ljudje delajo zase in ne za vas – delajo pri vas in z vami.
  5. Vaše kadrovske službe naj ne bodo pisarne za pripravo plačilnih list in izpolnjevanje obrazcev. Za to imejte administrativno podporo. In v službah za marketing in odnose z javnostmi naj ne bo glavna naloga biti »trobilo« o vaših čudovitih produktih in uspehih. Naj bodo strateški soustvarjalci takšne organizacijske kulture po meri zaposlenih in vaših strank, ki bo iz njih »naredila« najboljše ambasadorje vašega podjetja in znamke.
  6. Dajte priložnost medgeneracijskemu sodelovanju in prenosu znanja. Tudi starejši zaposleni so veliko vredni in imajo ogromno znanja, ki ga lahko prenesejo na mlajše in se hkrati tudi od njih učijo.
  7. Sprijaznite se s tem, da so na pohodu novi trendi oblik zaposlovanja in generacija milenijcev, ki ni »narejena« za 8 urni delovnik in 40-letno rutino za minimalno plačo. Po podatkih raziskav v ZDA že danes 47% milenijcev dela kot »freelancerji« (t.i. neodvisni sodelavci), v celotni strukturi aktivnega prebivalstva pa bo tako na lastno željo, po projekcijah World Economic Forum-a, delalo kar preko 50 odstotkov vseh aktivnih že do leta 2027. Tudi oni bodo pomembna delovna sila za vašo organizacijo in potrebno jim bo najti »prostor pod vašim soncem«, če boste želeli, da delajo z vami.
  8. Nikoli se ne nehajte učiti.
  9. Sprejmite spremembe kot edino stalnico. In ne bojte se jih.
  10. Dovolite si, da vam pri tem pomagajo, če ne zmorete sami.

Kaj boste s tem pridobili?

Tisto najpomembnejše, česar vam nihče ne bo mogel vzeti – postali boste odlična in razpoznavna blagovna znamka na trgu delovne sile – delodajalec, h kateremu bodo ljudje želeli priti in tam tudi ostati. Pa ne zaradi denarja (ker tega mu lahko ponudi vsak vaš konkurent), ampak zato, ker ste vi tako dobri, da vas ne bi zamenjali za skoraj nič na svetu. Tako kot najljubših »allstark« ali ljubezni svojega življenja ne. Imeli boste (srečne) zaposlene in sodelavce in lahko boste celo izbirali med njimi. Vaši prihodki pa bodo višji in stabilnejši. Tudi to je znanstveno dokazano.

Verjemite, vse poti vodijo k temeljem in ne v Rim. Zato jih dajte dobro ali celo na novo zastaviti, preden bo prepozno. Bodite dober delodajalec in delodajalec prihodnosti, ki to že razume, se pripravlja in potrebne spremembe vpeljuje v svojo organizacijsko kulturo. Ker ve, da resnični center moči organizacije leži v odgovoru na »Zakaj?« in v ljudeh. In ne čakajte, da se trend obrne – ne bo vas več tu. Vaše kupce in zaposlene pa bo z velikim veseljem prevzel prvi konkurent, ki se na spremenjene razmere pripravlja že od včeraj.

Maja Lončar
e-pošta: maja.loncar@paletaznanj.si
FB: Maja Lončar in Paleta znanj
Linkedin

 

Nekaj preprostih stvari, ki jih lahko naredi direktor, da bo njegovo podjetje srečno

Delovna sreča se prične na vrhu. To je eden od temeljev srečnih podjetij. Prične se z direktorjem, ki pristno skrbi za zaposlene. Tisti, ki mu je mar samo za dobiček, ustvarja strah, frustracijo in stres.

Slika 2a

V vsaki organizaciji, kjer imajo ljudje radi svoje delo, najdemo direktorje in vodje, ki postavljajo srečo zaposlenih med najpomembnejše strateške prioritete in v skladu s tem tudi delujejo. Eden priljubljenih zgledov je nekdanji predsednik uprave Southwest Airlines Herb Kelleher. Večkrat je v svojih govorih in intervjujih izpostavil izkušnjo iz časa študija. »Profesorji so radi postavili vprašanje, koga postaviti na prvo mesto – zaposlene, stranke ali delničarje? Moj odgovor je bil preprost. Na prvem mestu so zaposleni. Če se do njih obnašaš temu primerno, bodo tudi oni lepo ravnali s tvojimi strankami, stranke se bodo vrnile in to bo osrečilo vlagatelje. Na koncu koncev torej vsi delamo za dobro le teh.« Delovna sreča torej pomembno prispeva k uspešnosti podjetja.

Kaj pa lahko vodje naredijo v vsakdanjem življenju, da bo podjetje bolj srečno?

V nadaljevanju navajamo nekaj dobrih primerov iz življenja v podjetjih po svetu.

Redna kosila z zaposlenimi

Direktor velikega turškega podjetja že dolga leta vsak mesec kósi z desetimi naključno izbranimi zaposlenimi. Med prijetnim druženjem ob hrani vsak dobi priložnost, da direktorju postavi katerokoli vprašanje, izrazi svojo skrb, predstavi idejo, se pritoži. Med takšnim neformalnim srečanjem zaposleni dobijo tudi občutek, kakšen je direktor kot oseba.

smile-961734Naključna prijazna dejanja

Nekateri direktorji radi presenečajo in razveseljujejo svoje zaposlene z majhnimi naključnimi prijaznimi dejanji. Direktor nekega islandskega podjetja se je nekega dne odločil, da bo za svoje ljudi pripravil sveže palačinke in vaflje. In pri tem se je zelo zabaval; sploh, ko je opazoval reakcije sodelavcev. Nič ni bilo napovedano, samo pojavili so se na hodniku in ljudi prijetno presenetili.

Praznovanje dosežkov

Danska vladna agencija z 200 zaposlenimi ima vsak mesec poseben sestanek; ob zajtrku si izmenjajo pomembne informacije. In na tem sestanku njihova direktorica vedno predstavi dva ali tri uspešne projekte, ki so jih izvedli v času od zadnjega srečanja. Izpostavi, kako so to naredili in javno pohvali tiste, ki so pri tem sodelovali.

Spodbujanje slabih novic

Nek direktor stremi k temu, da izve vse slabe novice takoj, ko je to možno. Zaveda se, da se slabe stvari dogajajo, ve pa tudi, da se nekateri zaposleni bojijo ukrepov, ki bi lahko sledili, ko bi neposredno sporočili, da so zamudili rok ali da so razočarali stranko.

Sebe in svoje vodje je usposobil, da vedno sprejmejo slabe novice z nasmehom in frazo kot: »Hvala, da si mi to povedal.« Na ta način se hitro seznani s slabimi novicami in se lahko z njimi ukvarja, preden se spremenijo v katastrofo.

Srečanje z novimi zaposlenimi

V nekem hitro rastočem podjetju je navada, da direktor enkrat mesečno pri sebi doma pripravi popoldansko čajanko za vse novo zaposlene tistega meseca. To je popolnoma neformalno srečanje, ki služi temu, da spozna vse nove ljudi in dobi občutek, kdo so. Hkrati se z njimi pogovori o zgodovini podjetja, poslanstvu, viziji in jim tako na prijeten način približa vrednote in namen podjetja.

Reševanje problemov

Južnoafriška agencija za družbena omrežja spodbuja zaposlene, da izpostavijo izzive, ki jih opazijo oziroma se srečajo z njimi in z njimi pritegnejo pozornost vodstvene ekipe. Zaposleni dobijo glas in zagotovilo, da bo vodstvo v roku dveh tednov nekaj naredilo s tem.

family-1802228.jpg

Čas za družino

Ameriški podpredsednik Joe Biden je leta 2014 svojim zaposlenim poslal pismo, v katerem je poudaril, da je v redu, če dajejo prednost pomembnim družinskim dogodkom pred delom. S tem je pokazal svoje spoštovanje do osebja in prispeval k njihovi delovni sreči (in večji produktivnosti).

Pozdrav za dobro jutro

Dve vodji pri nekem danskem podjetju sta želeli narediti nekaj prijetnega za svoje zaposlene. Zgodnjega ponedeljkovega jutra sta jih pričakali na vhodu in vsakega pozdravili z veselim »dobro jutro« in z zajtrkom.

Praznovanje napak

V nekem podjetju so prestrašeni zaposleni povedali direktorju, da se je sesula njihova spletna stran. Večino prodaje so naredili preko spleta in čas, ko stran ni delovala, so lahko merili v stroških po nekaj tisoč dolarjev na uro.

Ko je direktor izvedel, kaj se je zgodilo, in da je napako povzročil John iz službe za informacijsko tehnologijo, se je odpravil k njemu. Ko je vstopil v pisarno, so vsi utihnili, saj so približno vedeli, kaj se bo zgodilo in da ne bo prijetno. Direktor je stopil do Johna in mu rekel, da se želi zahvaliti, da je našel to pomanjkljivost v sistemu: »Zahvaljujoč tvojemu delu se lahko iz tega učimo in popravimo sistem tako, da se to v prihodnosti ne bo več zgodilo. Dobro opravljeno.« In potem je zapustil vidno zbeganega Johna in presenečene sodelavce. Ta napaka se ni ponovila nikoli več.

Večinoma zaposleni, ki dobro delajo, redko slišijo pohvalo, tisti, ki naredijo napako, pa so takoj kaznovani. Vendar, ko lahko odkrito priznamo, da smo nekaj zamočili, brez da bi se bali ukrepov, bomo bolj verjetno priznali napake in se iz njih učili. Zato bi moralo vodstvo omogočati, da zaposleni “praznujejo” napake.

pexels-photo-450270.jpeg

Sprehod po podjetju in pogovor z zaposlenimi (poznano tudi kot Management by walking around)

Nekega dne se je v eni od IKEA trgovin res veliko dogajalo. Ob celodnevnem sestanku vseh evropskih vodij jih je obiskal tudi ustanovitelj Ingvar Kamprad. Zaposleni so bili zaradi vsega tega dodatno obremenjeni.

Vodje so s svojim delom zaključili ob 18h in Ingvar se je odpravil na sprehod skozi trgovino in pozdravil vsakega zaposlenega. Pristopil je k dvema zaposlenima, ki sta se pogovarjala, ju vprašal, o čem teče beseda in ju objel. To kaže na pristno zanimanje za zaposlene in ker je tudi sam očitno srečen, se tega ne boji pokazati. Različne študije pravijo, da so čustva nalezljiva, in da vodje lahko širijo srečo preprosto tako, da so srečni tudi sami.

Vodje igrajo pomembno vlogo pri nastanku in razvoju srečnih podjetij. Strategije, načrte, cilje in vrednote postavljajo tako, da imajo pri tem v mislih dobro počutje zaposlenih. To pa počnejo tudi z majhnimi vsakdanjimi osebnimi dejanji, s katerimi pokažejo, da jim je zares mar za njihove ljudi, ko gradijo odnose z zaposlenimi in jim omogočijo, da jih vidijo kot resnična človeška bitja.

Kdo je odgovoren za srečo zaposlenih?

Si oseba, ki verjame, da srečni ljudje bolje delajo? Si ponosen, če lahko drugim pomagaš, da najdejo delovno srečo? Potem že imaš del tega, kar je potrebno za poklic, o katerem bomo govorili v nadaljevanju.

pexels-photo-901424.jpeg

V podjetjih po svetu so vedno bolj popularni menedžerji za srečo ali »chief happiness officers«. Raziskave kažejo, da je to eden najbolj »vročih« poklicev 21. stoletja, zato se pričakuje, da bo  v naslednjih desetih letih njihovo število bliskovito naraslo.

Tudi na račun nove generacije zaposlenih, ki na trg delovne sile prihaja z drugačnimi pričakovanji in vrednotami. Kot smo pisali v enem od prejšnjih blogov, le ti ne hodijo v službo in ni jim želja, da celo življenje preživijo v istem podjetju. Oni preprosto delajo; kjerkoli, to, kar jih veseli, zanima, so izbirčni – ne samo finančno, tudi to, da jim je »fajn« pri delu, je pomembno. »Fajn« pa pomeni, da razvijajo sebe, da se dobro razumejo s sodelavci, šefi, poslovnimi partnerji, in da ima njihovo delo smisel. Prav smisel je velik filter te generacije.

Bi moralo vsako podjetje imeti menedžerja za srečo?

Podjetja, ki želijo povečati svojo konkurenčno prednost, se zavzemajo za srečo svojih zaposlenih. Le ti so bolj učinkoviti, bolj produktivni, bolj inovativni, bolj motivirani, se hitreje učijo, so boljši do strank, delajo bolj kakovostno, imajo več energije, so manj bolani, so bolj optimistični, bolje delujejo v timu. In roko na srce; srečna podjetja ustvarijo višje prihodke.

Torej odgovor na zastavljeno vprašanje je DA. Če se v podjetju zavedajo, da je sreča zaposlenih eden najpomembnejših dejavnikov za uspeh, potem je nujno, da imajo menedžerja za srečo, ki je glavno gonilo ustvarjanja in ohranjanja srečnega podjetja.

In sploh ni potrebno, da ima tak uradni naziv – to je lahko kadrovnik, komunikator, direktor in ne nazadnje »navadni« zaposleni, pomembno je, da bo odgovoren za delovno srečo.

Kaj dela menedžer za srečo?

pexels-photo-683381

Najprej mora biti tudi sam srečna oseba. Nekdo, ki bi naj navdihoval srečo pri drugih, bi moral biti že po naravi srečen in zabaven, ljudje bi ga naj imeli radi in imel bi naj veliko energije. Takšna oseba lahko pristno poskrbi za dobro počutje ljudi v podjetju.

Zadolžen je za srečo. Je nekdo, ki mu je mar za ljudi in prepozna, da je danes delo eden najbolj pomembnih dejavnikov, ki prispevajo k sreči ljudi (ali pa jo zmanjšujejo). Ljudje namreč večino svojega (budnega) življenja preživimo prav pri delu, s sodelavci.

Pomembno je, da ima podporo najvišjega vodstva. Če npr. direktorju ni mar za zaposlene, bodo vsi napori menedžerja za srečo zaman. Ali še slabše, lahko izgledajo kot cinični poskusi obdržati ljudi zadovoljne v kulturi, ki jim greni življenje.

Namen menedžerja za srečo ni v tem, da je dvorni norček ali nekdo, ki nenehno preverja ali je vsak sodelavec srečen. To bi bilo grozljivo. Toda imeti nekoga v organizaciji, ki ima sposobnosti, znanje in strast, da pomaga ustvarjati srečno podjetje in ima pri tem brezpogojno podporo najvišjega vodstva, je več kot smiselno. Poznalo se bo pri vzdušju, odnosih, pa tudi na finančnem področju.

Njegovo delo je tudi biti na čelu različnih projektov, ki osrečujejo ljudi na delu. To so  praznovanja, treningi, dogodki in podobne aktivnosti, ki pripomorejo, da ljudje dobro delajo in vidijo smisel v tem, kar delajo.

Standardni opis dela (še) ne obstaja, saj je to poklic v nastajanju, ne nazadnje pa ima vsako podjetje ali organizacija svoje posebnosti in se konkretna opravila lahko precej razlikujejo.

Tudi izobrazba ni predpisana. Koristen je lahko študij, povezan z ljudmi in organizacijami, ter dodatna znanja o oblikovanju timov, osebni produktivnosti, komuniciranju v organizacijah,… Kot menedžer za srečo moraš imeti tudi odlične verbalne in pisne komunikacijske sposobnosti, biti moraš sočuten in čustveno inteligenten, biti dober v odnosih z javnostmi, imeti dobro sposobnost reševanja problemov, sposobnost ustvarjalnega razmišljanja, sposobnost motiviranja in navdihovanja drugih, pripravljenost, da pomagaš drugim, dober občutek za posel, saj na koncu dneva projekti za dvigovanje sreče morajo spodbuditi poslovanje, imeti moraš dobre analitične in odločevalske sposobnosti ter biti zabaven, dostopen in všečen.

Poslanstvo Palete znanj je, da dvigujemo zavedanje o pomenu delovne sreče ter da soustvarjamo srečne in pozitivne organizacijske kulture. Sem sodi tudi promocija poklica, ki to podpira, in zagotavljanje znanja ter izkušenj, ki bodo v pomoč. V prihajajočih mesecih bomo objavljali še več vsebin, organizirali različne treninge in pripravljali programe po meri za podjetja, ki želijo povečati svojo stopnjo sreče. Pri tem bomo povezovali različna področja managementa, upravljanja človeških virov, komuniciranja, treniranja, mentoriranja in izobraževanja.

mde
mde

 

Preveč dela ne izboljša poslovnih rezultatov

Liza je vedno zaostajala z delom. Vsako jutro se je zbudila napeta zaradi vsega, kar jo je čakalo. Vsak večer je še doma razmišljala, kaj vse naredila. Liza je 36-letna vodja projektov v IT podjetju. Posel hitro raste in treba je iti v korak z zahtevami trga. Liza je čutila, da mora »teči« res hitro, da bo njeno podjetje raslo in se razvijalo.

pexels-photo-313690V pomoč si je poiskala nekaj orodij za boljšo produktivnost. Z novimi načini spremljanja časa, izboljšanimi seznami nalog (to-do list) in postavljanjem prioritet pri delu, je opazila, da naredi več. Toda še vedno je čutila, da bi lahko bilo boljše.

In potem je prišlo spoznanje: nekaterih stvari, ki jih je delala, ni marala. Na splošno je uživala v svojem delu, še posebej je rada pomagala ljudem načrtovati projekte, rada jim je svetovala, kako jih uspešno izpeljati. Manj zabavne pa so bile naloge administrativnega pridiha kot npr. spremljanje napredka, posodabljanje statistik, pisanje poročil, ki jih ni bilo malo. Z nadrejenim se je pogovorila o svojih ugotovitvah in odločili so se, da bodo te naloge dodelili eni od tajnic v podjetju. Tako je Liza pridobila nekaj časa, da je lahko več delala na tem, v čemer je uživala. Postala je bolj srečna pri delu. In njena produktivnost je narasla. Imela je energijo, da se poveže z njenimi ljudmi in z ustvarjalnostjo, da poišče in izvede nove ideje. Namesto v stresu, je bila optimistčna in pozitivna.

Njena orodja dvigovanja produktivnosti so nedvomno pomagala, da je naredila več, toda spodbuda, ki jo je dobila, ko je njena delovna sreča narasla, je pripomogla še bolj. Sedaj dela manj časa in naredi veliko več. Najbolj pomembno pa je, da bolj uživa v delu.

Produktivnost temelji na tem, da delaš to, kar imaš rad.

Najbolj učinkovit način za povečanje produktivnosti je delovna sreča. Ni sistema, orodja ali metodologije, ki bi premagal spodbudo, ki jo dobiš, ko resnično uživaš pri svojem delu.

People Looking Choosing at Colleagues Photo

Zakaj je delovna sreča najpomembnejša spodbuda za produktivnost?

  • Srečni ljudje bolje sodelujejo z drugimi. Imajo boljše odnose s sodelavci, so bolj zabavni, imajo bolj srečne stranke in več prodajo.
  • Srečni ljudje so bolj ustvarjalni. Če tvoja produktivnost pomeni ustvarjanje novih idej, moraš biti srečen pri delu.
  • Srečni ljudje rešujejo probleme, namesto da bi se pritoževali. Pravijo, da če ne maraš svojega dela, bo vsaka krtina izgledala kot gora.
  • Srečni ljudje imajo več energije. Tudi zato so bolj učinkoviti pri vsem, kar delajo.
  • Srečni ljudje so bolj optimistični, pozitivni in kot taki so, po raziskavah sodeč, bolj uspešni in produktivni. Kot pravi stari rek – če verjameš, da zmoreš ali da ne zmoreš, vedno imaš prav.
  • Srečni ljudje so bolj motivirani. Nizka motivacija pomeni nizko produtkivnost. Edini zanesljiv način, da si motiviran za delo je, da si srečen in imaš rad, kar delaš.
  • Srečni ljudje so manj bolni. Bolezen je ubijalec produktivnosti in če ne maraš svojega dela, si bolj nagnjen k dolgi listi bolezni kot so čir, rak in diabetes. Bolj si nagnjen k stresu in izgorelosti na delovnem mestu.
  • Srečni ljudje se hitreje učijo. Ko si srečen in sproščen, si bolj odprt za nove stvari in posledično za povečanje produtivnosti.
  • Srečni ljudje manj skrbijo glede svojih napak in jih posledično tudi manj naredijo.  Ko si srečen pri delu, občasne napake ne motijo. Pobereš se, se naučiš iz njih in greš naprej. Tudi ni težko priznati , da si zamočil, preprosto prevzameš odgovornost, se opravičiš in popraviš. Ta sproščen odnos pomeni manj napak in bolj verjetno učenje iz njih.
  • Srečni ljudje se boljše odločajo. Nesrečni so nenehno v kriznem načinu delovanja. Njihov fokus se zoži, izgubijo veliko sliko, vklopi se preživetveni nagon, njihove odločitve so kratkoročnega značaja.

Delovna sreča in produktivnost sta nedvomno močno povezani. Ali te to, da si produktiven naredi srečnega? Ali je to, da si srečen, razlog, da si bolj produktiven? Res je, deluje v obeh smereh. Vendar je povezava od delovne sreče do produktivnosti močnejša; to pomeni, da če želiš biti bolj produktiven, je najbolje, da najprej poskrbiš za svojo delovno srečo.

Prekomerno delo “ubija” zaposlene in s tem ne izboljša poslovnih rezultatov.

Ko nam primanjkuje nečesa, kar je pomembno za nas, postanemo v iskanju tega manj pazljivi, manj disciplinirani in sprejemamo slabe odločitve. Podobno se nam zgodi tudi pri pomanjkanju časa. Upravljanje z njim nam ne gre dobro od rok, saj bi radi naredili čim več in potem naša učinkovitost pade.

Vodje želijo, da zaposleni delajo veliko, da odgovarjajo na sporočila ob vsakem času in da z veseljem podarijo tudi svoje proste ure recimo ponoči, med vikendom ali med dopustom. Seveda brez pritoževanja. Prekomerno delo se prične na vrhu organizacijske piramide in se pomika navzdol.

Zakaj vodje nenehno ustvarjajo občutek pomanjkanja časa? Od zaposlenih leto za letom pričakujejo, da so bolj produktivni z malo ali celo brez dodatne podpore, usposabljanj ali virov, pričakujejo, da ekipa naredi več z istim številom zaposlenih. Podjetje raste, dobiva nove stranke, ekipa in viri pa ostajajo enaki. Organizacija odpušča, pričakuje pa, da zmanjšano število zaposlenih naredi isti obseg dela. Urniki so zapolnjeni s sestanki in roki, še preden se delovni teden sploh začne, brez možnosti, da se vključijo nepredvidene naloge. Znani scenariji? Nekateri vodje mislijo, da bodo zaposleni pod pritiskom delali bolj učinkovito in kreativno, toda resnica je nasprotna.

In zakaj večina ljudi to kar sprejema? Eno je nevednost, kaj vse lahko prinese prekomerno delo, drugi si pred posledicami zatiskajo oči, nekatere pa ženejo notranji motivi kot so ambicija, mačizem, pohlep, tesnoba, krivda, ponos, kratkoročne nagrade, želja, da pokažemo, da smo pomembni ali slabo razvit občutek dolžnosti. Delo pa je tudi manj stresno kot življenje doma. Za nekatere je lahko delo pribežališče, prostor, kjer se počutijo samozavestni in imajo lahko vse pod nadzorom.

 

Tisti, ki delajo npr. 55 ur na teden imajo kar za tretjino povečano tveganje za kap kot tisti, ki delajo 35 do 40 ur. In dodatne ure niti ne pomenijo, da boš naredil več.