Povratna informacija s srcem

Povratna informacija je tisto sredstvo, ki zagotavlja, da »stroj« nemoteno teče. Je vir učenja in rasti. Je temelj kariernega razvoja. Navdihuje dialog. Govori o tebi, ne o meni. Promovira zavzetost. Napolni praznino, ki jo povzroča dvom. Je srce motivacije. Njen namen je pomagati. Pokaže, da ti je mar.

Povratna informacija, znana tudi kot »feedback«, je več kot nasvet ali ocena. Je tudi nenehno prisotna informacija, kako daleč smo s svojimi prizadevanji pri doseganju cilja in kako biti še boljši.

Povratno informacijo dajemo ali prejemamo. Zelo pomembno je, da smo pri tem usmerjeni na dejanja, ne na ljudi.

Dati povratno informacijo je precej zahtevno opravilo. Resnica je, da ljudje želimo vedeti, kako delamo, vsaj večina nas je takšnih, ker si želimo usmeritev pri našem razvoju. Vendar, če jo dobimo na neprimeren, negativen ali žaljiv način, ne prinaša nobene koristi. Tako je tudi v vsakdanjem življenju, v osebnih odnosih. Kakor pravi stara modrost: »Lepa beseda lepo mesto najde.«

Ko želimo (ali moramo) dati povratno informacijo, najprej »prosimo« za dovoljenje. Čeprav nas večina predpostavlja, da drugi želijo slišati, kako delajo oz. kaj delajo bolj ali manj dobro, temu ni tako. Mogoče ima nekdo slab dan ali pa ga tarejo druge zadeve in se o svojem delu sploh ne želi pogovarjati. Mogoče nekdo sploh ni pripravljen na tovrstne informacije, pa ga bo potrebno najprej »naučiti«, da je to smiselno in da je to koristno. In seveda, kako naj jih sprejme. Večina pa se bo podala na pot povratnega informiranja.

Vodja, ki te podpira, je prava skrivnost zavzetosti zaposlenih.

Če dovoljenje dobimo, je najbolj običajna pot, ki jo uberemo, da to informacijo zapakiramo v »sendvič«. Negativno povratno informacijo umestimo med dve pozitivni, ki se nanašata na to, kar posameznik dela dobro.

Pričnem s pozitivnim komentarjem.

Z začetno pozitivno informacijo pridobimo zaupanje tistega, ki jo sprejema, in ustvarimo pozitiven odnos. Sledi negativni del, ki je usmerjen k izboljšanju. Dobro je, če hkrati ponudimo tudi predloge, kako naprej. Zaključek temelji na povzemanju pozitivnih vidikov. Na ta način nastane sporočilo, kjer je negativni vidik našega dela umeščen v “sendvič” pozitivnih vidikov.

Vendar zadnje čase ugotavljajo, da ta metoda ni več najbolj optimalna. Tolikokrat uporabljena in nekako izrabljena že namiguje, da vedno pride še »ampak«, ki prinese kritiko, ki je veliko ljudi ne sprejema dobro, in ki tisto prvo dobro plast, pohvalo, kar odrine v ozadje. Dobra informacija po negativni pa nekako izzveni v ukvarjanju s slabim občutkom in s prizadetostjo in z razmišljanjem, kako se boš maščeval in z razmišljanjem, kako boš popravil. Po drugi strani pa je negativna informacija, obdana s pozitivnimi, lahko preveč nerazločna in gre mimo nas nezaznana. Pogosto je najbolje biti odkrit in neposreden, prijazen in pozitiven.

Naši možgani delujejo tako, da dajejo prioriteto negativnim pred pozitivnimi dejavniki. To nam je sicer evolucijsko gledano koristilo, saj smo bili bolj usmerjeni na nevarnosti, kot na uspeh. S tem smo bili bolj pripravljeni na izzive v okolju.

Tudi zato se takrat, ko vodje podajajo negativni del sendviča, takoj aktivira naš senzor za strah. To je izven naše kontrole, saj nas možgani preprosto želijo zaščititi. Če ima prekrižane roke, če govori izrazito v negativnem tonu, če govori glasno, jezno, ali kaže druge znake jeze, bo strah samo še večji. Vodje imajo malo izkušenj v »znanosti« primernega podajanja povratnih informacij kot recimo katerim besedam se izogibati, kakšna naj bo govorica telesa. Tudi zato, ker se tega ne naučijo v šoli in ker velikemu odstotku vodij manjka družbenih spretnosti in spretnosti na področju čustvene inteligence.

10 korakov podajanja povratne informacije

  1. Usmeri se na obnašanje, ne na osebo. Pazi, da ne izpade kot osebni napad.
  2. Bodi pozoren na govorico telesa. Prekrižane roke, jezen pogled, povzdignjen glas in še kaj odvrnejo pozornost od vsebine.
  3. Ko opisuješ obnašanje oziroma govoriš o določeni situaciji, bodi specifičen. Priporočljivo je, da dodaš tudi konkretna priporočila za izboljšanje in spremembo.
  4. Izogibaj se besedam, ki posplošujejo; vedno ali nikoli ne povesta dovolj, da bi lahko nadgradili svoje delo. Tudi »dobro delaš« pove premalo, da bi lahko zaposleni napredoval.
  5. Ne dajaj povratnih informacij preko elektronske pošte ali SMS-a, ne na osnovi govoric ali tega, kar se prenaša od ust do ust.
  6. Bodi dostopen. Ko v organizaciji prevladuje odprto komuniciranje, je lažje dajati in sprejemati povratne informacije.
  7. Poskrbi za pozitivno vzdušje. Prepoznaj tudi tiste majhne vsakdanje uspehe. Lažje ti bo, ko (če) se zadeve nekoliko zaostrijo.
  8. Pozitivna ali negativna povratna informacija naj bo vedno povedana odkrito in s spoštovanjem.
  9. Razumeti ljudi in kaj ter kako vpliva nanje je temelj tega, da si dober vodja.
  10. Dober vodja poskrbi, da v organizaciji vlada kultura povratnih informacij. To pomeni, da si povratne informacije med seboj izmenjujejo tudi sodelavci. Le te so lahko še bolj dragocene, saj bolje poznajo naše delo in nas bolje razumejo.

Ja, pa še o prejemanju povratne informacije. Če smo se odločili, da bomo prisluhnili glasniku, informacijo sprejmimo z nasmehom. Poslušamo do konca in vmes ne ugovarjamo. Potem se zahvalimo in naredimo z informacijo to, kar pač mislimo, da je prav. Če smo pač prepuščeni sami sebi.

Kdaj lahko rečemo, da so povratne informacije učinkovite_

Advertisements

Kdo je tu len(ivec)?

Kdo je tu len(ivec)?

Pred nekaj tedni sem se udeležila posveta o problematiki pomanjkanja delovne sile. Tema je zelo aktualna, saj se veliko delodajalcev že sooča z izzivom. Nekateri tudi dlje časa. Službe so, kadra pa ne. Bodisi ga resnično ni (več), bodisi novo zaposleni ne željo ostati pri delodajalcu. Kot najpogostejši vzrok pa navedejo neprimerno plačilo in slabe odnose. Kot sem sama razumela prisotne strokovnjake iz različnih področij (kadrovniki, agencije za zaposlovanje, ZZ, CSD, karierni centri,…), je največje pomanjkanje zaznati pri zaposlovanju na nižja in srednja kvalificirana delovna mesta ter pri zaposlovanju mladih – generaciji milenijcev (Y), kjer leži največji zaposlitveni potencial in med katerimi je hkrati največja stopnja brezposelnih. In kaj zelo pomembnega še dogaja na slovenskem trgu zaposlovanja? Prihajamo do točke t.i. kadrovskega bazena ali drugače povedano na točko, ko bodo zaposlitvene kapacitete izčrpane in bo nezaposlena ostala le še standardna masa večno nezaposljivih. Tako se bo po napovedih, najbrž prvič v času samostojne države, zgodilo to, da bo moč reguliranja zaposlitvenega trga prešla iz delodajalcev na iskalce zaposlitve.

Torej v čem je težava in kaj so rešitve? Nekam daleč sicer nismo prišli, saj se je debata praktično ustavila in zaključila na enem samem vidiku – pripisovanju »krivde« milenijcem in njihovim naslednikom z eno precej grdo »nalepko«, da so preprosto »leni«. Ne želijo delati, nimajo delovnih navad, so apatični in tako slabšalno naprej. Tako so jih označili nekateri prisotni. Na srečo ne vsi. Pretežno iz, lahko 3x ugibate s katere generacije, tiste, ki jih je vzgojila in jih še vzgaja (generacija X). Čista ironija. Če na tem mestu pustim na strani veliko veliko drugih socialnih, ekonomskih in družbeno – političnih vzrokov in pogledam samo ta izražen vidik, lahko rečem, da sem bila (in sem še) precej razočarana nad takšnim zavzemanjem stališča do mladine in otrok. Zakaj? Ker to preprosto ni »fer« do njih.

Če drži, in verjamem da, da je njihovo zavračanje dela posledica slabega odnosa in plačila, potem bi jim morali v bistvu ploskati. Ker s tem namreč počnejo, kar bi mi X-ovci v našem prostoru in času že zdavnaj morali narediti. Namesto nas postajajo otroci revolucije in kažejo nespodobni srednji prst vsem tistim delodajalcem in »ultra sposobnim« managerjem, ki v njih vidijo bankomat namesto človeškega bitja. Ta si za svoje delo zasluži pošteno plačilo in ima pravico le to opravljati v primernih prostorih in pod dobrimi pogoji, kamor štejemo tudi dobre medčloveške odnose.

Leni in apatični. Res? Kaj pa je apatičnega v tem, da se ne boš pustil »izkoriščati« in pripeljati tja, kjer so najboljše, sebe in tebe izgubili tvoji starši? V zameno za trdo delo in nadure pa večinoma dobili manj kot nič. Ali je kaj apatičnega v tem, da v svojem življenju iščeš drugače in najbolje zase, da boš to življenje lahko dejansko živel tako, kot se tebi zdi prav? Je lenoba, da ne želiš bivati v nenehnem stresu? Da želiš ob delu imeti še čas zase in za družino. Je kaj apatičnega v tem, da si pri svojem delu želiš tudi rasti in razvoja, menjati službe in projekte na katerih delaš? Namesto lenoba in apatija bi temu lahko rekli pametna in preračunana ignoranca tistega, kar ni dobro. Še ena kvaliteta, ki so jo razvili namesto nas in v naši odsotnosti iz njihovih življenj, da ne bi postali mi. Tako, kot mi nismo želeli postati oni pred nami. Je kaj bolj logičnega, razumljivega in naravnega kot to?

In ko bo ena vrsta moči migrirala na njihovo stran, se bo potrebno soočiti z dejstvom, da so naši zanamci v veliki meri zunaj naših mej razmišljanja in delovanja ter sprejeti odgovornost za to, ker sami od sebe niso postali takšni. Kot jo sprejeti tudi za to, da mi premaknemo svoje meje v glavah in delovanju in jim pomagamo so-ustvariti drugačen svet. Tudi drugačen delovni svet in trg dela, ki ima za način življenja delovno srečo. Dobri delodajalci in delodajalci prihodnosti to že razumejo, se pripravljajo in potrebne spremembe vpeljujejo v svoje organizacijske kulture. Vedo, da resnični center moči organizacije leži v odgovoru na »Zakaj?« in v ljudeh. Svoje moči ne zlorabljajo za izkoriščanje in ne izkoriščajo situacij. In seveda se tudi finančno splača, da dober kader išče njih in ne obratno. Kdor pač noče razumeti in sprejeti, se bo najbrž hitro srečal z drugo resničnostjo. Prav je tako. Naravna selekcija je več kot dobrodošla tudi v gospodarstvu. Z izumrtjem ene vrste vedno nastane prostor za boljšo.

Zato ne spreglejmo in ne ignorirajmo. Dejstvo je, da se družba spreminja in obstaja v vedno več oblikah in odtenkih. Mladi so rezultat tega. V sebi nosijo velik potencial in znanje, ki ga je potrebno razpoznati in ustvariti pogoje za njegov razvoj, integracijo in prenos. To je delo tistih na poziciji moči. Naše. In dokler tega ne bomo storili, smo leni(vci) pač mi.

*Lenivec (glej naslovno fotografijo) – zelo prikupna in ena najpočasnejših živali na svetu. Tista, ki svoje življenje preživi dremajoč v drevesnih krošnjah. Pogosto tako lenobna, da niti svojega mladička ne pobere, če mu le ta pade na tla.

Maja Lončar
e-pošta: maja.loncar@paletaznanj.si
FB: Maja Lončar in Paleta znanj
Linkedin

 

 

 

Mladi ne hodijo v službo, oni preprosto delajo

Zadnje čase veliko časa namenjam mladim in njihovi prihodnosti. Verjetno je to povezano z mojo življenjsko potjo, saj starejši sin z vstopom v srednjo šolo odpira novo življenjsko poglavje. In nič več ne bo tako preprosto, kot je bilo. Ne za nas, ne zanj.

Svet, v katerega mladi aktivno vstopajo kot sooblikovalci, nanje sploh ni pripravljen. Pripravljen pa ni niti na tiste, ki so v njem že aktivni. Pri tem imam v mislih t.i generacijo milenijcev, rojenih nekje v 90-ih letih prejšnjega stoletja, natančneje med 1980 in 2000.

student-849827

Nedavno je po spletu zaokrožil intervju s Simonom Sinekom, prav na temo te generacije. Njihove ključne oznake bi naj bile, da jih je težko voditi in organizirati,  da so narcisoidni, da so zainteresirani samo zase, da so leni, nefokusirani. In veliko tega je, kot pravi Sinek, posledica neprimernih strategij starševske ljubezni. Opazovali so starše, ki so delali dolge ure, ki jih delo, ni izpolnjevalo, mogoče so ga celo sovražili. Takšni starši v življenju svojih otrok niso puščali sledi.

Milenijci so zrasli ob besedah staršev, da so posebni, da lahko v življenju dobijo, kar hočejo. Dobre ocene so imeli ne zato, ker so si jih zaslužili, ampak zato, ker so se starši pritožili ali pa se učiteljem ni dalo ukvarjati s starši, ki se nenehno pritožujejo. In potem so njihova mlada življenja zapolnjevale še medalje za sodelovanje. Tiste, ki razvrednotijo prizadevanja vseh, ki se trudijo, da so dobri, ki trdo delajo, da so najboljši. Za povrhu pa tisti, ki dobijo medalje za sodelovanje, večinoma vedo, da si jih ne zaslužijo. Vedo, da je to le medvedja usluga in se pri tem ne počutijo samozavestne in nimajo dobre samopodobe. Kar bi uspešen otrok ali človek moral imeti.

Na mlade v podjetjih nis(m)o pripravljeni

In potem tako oblikovani otroci pridejo v službo, v realni svet. Zelo hitro ugotovijo, da niso nič posebnega. In da v življenju ne dobiš vsega, kar si želiš, in predvsem, da ne dobiš medalje, če samo sodeluješ. Njihova samopodoba se v trenutku zatrese ali celo poruši. Ko takšne otroke vržeš v brutalno korporativno okolje, ki mu je bolj mar za številke, kot za ljudi, in za kratkoročne učinke bolj kot za dolgoročen vpliv, jim to ne pomaga izgraditi zaupanja vase, sposobnosti sodelovanja. Ne pomaga jim najti ravnotežja v vzporednem digitalnem svetu, ki so si ga ustvarili, da jim je bilo lažje preživeti, da so lahko pobegnili med všečke, srečne fotografije, emojije.

entrepreneur-2275739

Ja, veliko je bilo napisanega in povedanega o njih, manj pa o tem kakšni s(m)o njihovi delodajalci, ki te generacije v bistvu ne poznamo, mogoče se nekaterim niti ne zdi vredno, da bi jo poznali. In ne zavedamo se, da prihajajo iz čisto drugega sveta, kjer so drugačne vrednote, včasih so celo besede, ki jih uporabljajo v vsakdanjem pogovoru nam neznane. Živijo v drugačnem svetu, pravila, po katerih bi morali delovati, ker po njih delujemo mi, so bila narejena v drugem času, za druge ljudi, pod drugimi pogoji. Šli so skozi drugačen proces socializacije, kot mi. Ti mladi vedo, da veliko znajo, zato je avtoriteto na osnovi znanja pri njih težko vzdrževati. Bolj pomembna je tista, ki jim nudi oporo, in s katero lahko zgradijo odnos zaupanja.

Ne hodijo v službo, sploh ne od 8 do 16h. In ni jim želja, da celo življenje preživijo v istem podjetju. Oni preprosto delajo; kjerkoli, to, kar jih veseli, zanima, so izbirčni – ne samo finančno, tudi to, da jim je »fajn« pri delu, je pomembno. »Fajn« pa pomeni, da razvijajo sebe, da se dobro razumejo s sodelavci, šefi, poslovnimi partnerji, in da ima njihovo delo smisel. Prav smisel je velik filter te generacije. Zato tudi tolikokrat zastavljeno vprašanje Zakaj? Mi smo se naučili linearnega razmišljanja, oni razmišljajo razpršeno (lahko bi rekli kot ženske J). So multi-funkcionalni, hkrati lahko počnejo več stvari. In prav zato toliko bolj potrebujejo spoštovanje, povezanost in možnosti učenja »mehkih« znanj kot recimo, kako se umiriti, kako biti čuječen, kako si v življenju ustvariti ravnotežje.

Trg delovne sile zavzemajo družabni kiborgi

O prihodnosti trga delovne sile sem pisala že pred nekaj časa v članku za Marketing magazin. Nove tehnologije kot so družabna omrežja so pripomogle k nastanku »nove človeške vrste«, ki ji lahko rečemo družabni kiborgi (social cyborgs). V tem času se je veliko otrok v industrijskih državah rodilo v domove z računalniki in to je generacija, ki nikoli ne bo vedela, da je bil svet narejen brez interneta; lahko bi jim rekli tudi digitalni domorodci. To so ljudje, ki so integrirali družabna omrežja in informacijske tehnologije v način vsakdanjega razmišljanja, učenja oz. nabiranja znanja, reševanja problemov. Razvili so edinstvene sposobnosti, da izkoristijo prednosti povezovanja ljudi in informacijskih sistemov. In ker je družabni kiborg v takšni meri vpleten v pridobivanje znanja, za njim tudi trdno stoji in le to predstavlja njegovo (edino) resnico, ki je pogosto drugačna od tiste »klasične«.

icon-1327505

Zanj je prav tako značilno, da goji visoko stopnjo zaupanja do svoje mreže, saj je kolaborativno učenje vzajemen proces. To so ljudje, ki ne poznajo sveta brez interneta, pametnih telefonov, spletnih igric ali MP3 predvajalnikov. So v nenehnem kontaktu s sebi podobnimi in popolnoma izkoriščajo prednosti ogromnega omrežja informacij in človeških virov. Lahko bi tudi rekli, da so to križanci med človekom in računalnikom, pripadajo pa družabno povezanemu čebelnjaku. Nenehno so povezani z informacijami, naokoli se sprehajajo z na stotinami gigabajtov zunanjega spomina, imajo dostop do na stotine aplikacij, ki jim pomagajo pri razmišljanju ter jim lajšajo življenje in so v nenehni komunikaciji z globalno mrežo (drugih) družabnih kiborgov. In prav oni predstavljajo delovno silo, ki zavzema trg.

Sliši se precej zapleteno in velikokrat bi bilo najlažje dvigniti roke, češ da se z njimi ne da nič narediti, pač so takšni kot so. V bistvu pa v sebi ti (vsi) mladi nosijo neizmeren neizkoriščen potencial. Zadnji čas je, da se temu prilagodimo. Mi, starejši, bolj izkušeni, modrejši, zakoreninjeni v tradicionalne cone udobja, ki jih je težko preseči, sploh na hitro. Mi, ki smo njihovi delodajalci, uporabniki storitev, partnerji pri poslih.

Praznik dela vsak dan

Praznik dela vsak dan

Ravnokar so mimo prvomajski prazniki. Zame so minili v prijetnem in sproščenem vzdušju. V odmiku od »stresnega«. V noro dobrem stiku z meni ljubimi ljudmi, prijatelji, otroki, naravo, morjem…vse pospremljeno z odlično hrano in rujno kapljico terana. Regeneracija je bila uspešna. Rojeval se je smeh, iz njega so rasle ideje kot divji šparglji. Tudi delovne.

In potem se peljem nazaj v drugo resničnost. V običajno lep vsakdan. Pa poslušam in slišim, kako se ponovno ali še zmeraj lobira za ukinitev drugega prazničnega prvomajskega dne. V glavi mi odmevajo argumenti o tem, kako smo na slovenskem »negativno posebni« s tem dodatkom, koliko bi se dvignil BDP in konkurenčnost, če bi le tega dne delali, namesto počivali. Gospodarstvo baje vztrajno opozarja, da to pomeni dodatni strošek in nezaželeno prekinitev proizvodnega procesa. Tudi prav, čeprav se mi malo milo stori. Pravzaprav se mi ob tem »dodaten strošek« čips v grlu zatakne. A ne bi raje pogledali in se primerjali z uspešnimi, kjer so stopnje zadovoljstva in delovne sreče izjemno visoke in delali na tem? Danska, Norveška, Švedska, soseda Avstrija….6-urni delovniki, praznikov vsaj enako, vrhunska podpora usklajevanju družinskega in delovnega življenja, itd..

Po prebiranju člankov na to temo in preverjanju podatkov na spletu najdem številko, da je Statistični urad RS podal oceno, da bi en delovni dan v povprečju povečal BDP za 0,1 odstotka oziroma za okoli 35 milijonov evrov.  Po drugi strani pa že nekaj časa razpolagamo s podatkom, da v Sloveniji na leto izgubimo okoli 10 milijonov delovnih dni zaradi bolniških odsotnosti, ki so neposredno ali posredno povezane s stresom na delovnem mestu, ali v številki nekje 1,7 milijarde EUR letno. Preprosteje povedano in izračunano, ob predpostavki, da je trenutno v Sloveniji zaposlenih približno 800 tisoč ljudi (po podatkih SURS), nas drugi maj stane 44 EUR/zaposlenega na ta en dan, zanemarjanje delovnih pogojev in s tem delovne sreče pa skoraj 2x več dnevno in sicer 85 EUR/zaposlenega na vsak delovni dan. Na vsak delovni dan. Ni prav. To je resničen izziv, s katerim se dejansko splača ukvarjati. Vsem.

Ne vem sicer, koliko jih v resnici ustavi proizvodnjo za ta dan ali dva. Ne vem, če kdo to stori v soboto in nedeljo. Vem pa, da je zunaj zagotovo veliko ljudi, ki na te dni opravljajo svoje delo. Ker ga morejo ali ker preprosto radi delajo. Veliko nas je tudi takih, ki delamo, kar nas veseli in se nam zaradi praznikov »proizvodni procesi« v naših glavah ne ustavljajo. Tudi če držimo noge vznak in štejemo oblake. Vsi pa imamo pravico do počitka, delovne sreče in tega, da je vsak dan praznik dela. In nič prastarega, (post)socialističnega ni na tem. Je človeško, prav in prinaša dobiček.

In upam, da tisti, ki lobirajo in kalkulirajo, koliko se izgublja zaradi dneva »počitka«, znajo izračunati tudi, koliko se zaradi srečnih in zadovoljnih zaposlenih zasluži. Da razumejo, da zaslužen počitek in zaposleni niso nikoli strošek ampak tista investicija, ki ključno doprinese k odličnosti organizacije in doseganju poslovnih ciljev. Da prazniki vsake toliko pridejo tudi na vikend in takrat ne bodo mogli služiti za izgovor. Če temu ni tako, potem jim tudi ukinitev prazničnega 2. maja »gospodarstva« ne bo rešila.

Maja Lončar
e-pošta: maja.loncar@paletaznanj.si
FB: Maja Lončar in Paleta znanj
Linkedin

4 »šefi« angažiranosti zaposlenih

4 »šefi« angažiranosti zaposlenih

Pogosto se mi zgodi, da me kakšno dokazano dejstvo prav preseneti. Najpogosteje zato, ker poruši kak mit v mojem razmišljanju in vedenju. To mi je všeč. No, vsaj na koncu, ko mine faza presenečenja in premlevanja. Še bolj všeč pa mi je, če potrjuje tisto, kar mnogi želimo spodbujati pri delodajalcih in zaposlenih. Zavedanje, kdo ali kaj so v resnici »šefi« angažiranosti, motivacije in delovne sreče.

Denarna stimulacija kot taka (žal) še vedno velja za najpogosteje uporabljeno obliko nagrajevanja in motiviranja. Z njo pa dosežemo večinoma samo eno – popolno nasprotje. Znanstveno dokazano, velja kjerkoli na svetu. No, to me je presenetilo.

Torej, kaj so dejstva. Denarna nagrada kot motivator se obnese zgolj takrat, kadar je možno naš delovni cilj doseči izključno s preprostim delom »fizične narave« Na primer, kadar kot delodajalec želite, da škatla papirja stoji v kotu A in ne več v kotu B, boste delovno nalogo odredili in za izpolnjeno obljubili denarno nagrado tistemu, ki jo bo izvršil. Škatla bo takoj v kotu A. Vsakič, ko se bo pojavila v kotu B, jo bo »nagrajeni« postavil v kot A. Nič kompliciranega. Deluje.

Obljuba denarne nagrade ne deluje, če delovne naloge zahtevajo že samo kanček kognitivnih sposobnosti. Tukaj tovrstna ekonomska logika »več denarja za nagrado, boljši rezultat« popolnoma odpove. V prevodu, če bo taista škatla v kotu C, je skoraj zagotovo nihče ne bo premaknil v kot A samoiniciativno. Zakaj? Preprosto zato, ker ljudje so ljudje, ne orodja. Kadar morajo ljudje za opravljanje svojih delovnih nalog vložiti vanje del sebe, tega ne bodo storili za denar. Ne govorimo o tem, da svojega dela ne bodo opravili, govorimo o tem, kako dobro in kvalitetno ga bodo in kaj boste imeli od tega vi kot delodajalec. In ne govorimo o tem, da zaposlenih ne nagrajujte finančno. Dajte jih, seveda. Kadar je to zasluženo. Pogoje za to pa morate odgovorno so-ustvariti vsi ključni deležniki delovnega okolja, s tem da je odgovornost na zastavljanju trdnih temeljev vedno na strani delodajalca.  

Če seveda še niste, dajte zato najprej poskrbeti za 4 »šefe« angažiranosti in nedenarne motivacije:

  1. Primerno PLAČILO – plačajte svoje zaposlene dovolj, da plača ne bo »tema«. Primerno plačilo za pošteno delo je vrednota vsake spodobne organizacije in ne nagrada. Tako bodo zaposleni lahko bolj osredotočeni na delo.
  2. AVTONOMIJA – zaupajte svojim zaposlenim, da v večini primerov dobro vedo, kaj počnejo. Pogosto celo bolje od vas. Nujno sodelujte z njimi pri postavljanju ciljev! Verjemite pa, da jih znajo doseči tudi brez vašega nenehnega nadzora in vmešavanja v njihovo delo. Zato jih pustite, da se pri opravljanju delovnih nalog sami usmerjajo in iščejo rešitve za izzive. Stojte jim ob strani kot mentor ali »coach«.
  3. SPRETNOSTI – če jih želite res motivirati, spoznajte svojo ekipo in kaj jih veseli tudi izven delovnega prostora in časa. Zakaj? Zunaj vaše delovne cone vaši zaposleni živijo, se zabavajo in posedujejo enormno količino znanja in spretnosti, ki jih popolnoma brezplačno koristijo, razdajajo in z njimi ustvarjajo boljši svet. Zato jim pomagajte te njihove spretnosti in veselja razvijati. Če imate v ekipi navdušeno plesalko, ji za nagrado plačajte ali pomagajte, da bo lahko obiskala željen tečaj tanga. Zagotovo se bo splačalo tudi vam.
  4. NAMEN – definirajte, kaj je namen vašega obstoja, kaj je vaš znameniti »ZAKAJ?«. Dokler bo vaš smisel obstoja zgolj denar in dobiček, vas bodo pojedli za zajtrk. Ekipa in konkurenca. Pa še tista škatla bo, kljub dodatnemu plačilu, najverjetneje zmeraj v napačnem kotu.

S tem boste dvigovali zavedanje in stopnjo angažiranosti zaposlenih ter njihovo kreativnost in prispevali k večji delovni sreči. Ko boste tako ustvarjali dodano vrednost za svoje zaposlene, boste ustvarjali dodano vrednost tudi za vaše kupce in uporabnike. In ne pozabite –  tako, kot se v trgovini ne da kupiti pameti, se ne da kupiti motivacije in angažiranosti zaposlenih. Samo mačka v žaklju boste pa vedno dobili.

Maja Lončar
maja.loncar@paletaznanj.si

#delovnasreča #motivirani #organizacijskakultura #kulturaljudi #kulturauporabnika #upravljanjeznanja

Delovna sreča bodoče podjetnice

Za menoj sta dva pestra meseca, ki sta minila predvsem v znamenju pridobivanja novih znanj in pletenja pozitivnih ženskih vezi med udeleženkami programa Podjetnost je ženskega spola. Kljub temu, da sem svoje celo delovno življenje preživela v zasebnem sektorju, sem se v samem programu veliko naučila in pa dobila zelo dobrodošel drug pogled na nekatere stvari, ki so se mi še kako leto nazaj zdele samoumevne ali pa v moji razmišljujoči glavi sploh še niso dobile svojega vidnega mesta. No, zdaj ga imajo. In iskreno, res hvala lahko rečem ekipi, ki stoji v prvi vrsti ali v zakulisju tega programa. Prepričana sem, da bo v naslednjih generacijah samo še boljše. Ženske podjetnice pa vedno številčnejše, vidnejše in na pravi poti. Še skoraj v večje veselje pa mi je bilo druženje s krasnimi, pozitivnimi puncami, ki si želijo v svojem življenju na delovnem področju nekaj spremeniti, si utreti svojo pot. Pod svojimi pogoji, v skladu s svojo srčno vizijo in si tako ustvariti svojo delovno srečo.

V Paleti znanj se z besedno zvezo »delovna sreča« predstavimo, ko želimo poetično poudariti, kaj srčno radi počnemo. (So)Ustvarjamo jo. In čeprav sem ob omembi tega, v okviru zgoraj navedenega programa, prejela tudi opazko, da nismo v času socializma, je ne dam in trdim, da se jo da razumeti tudi čisto v kontra smeri. Kapitalistični. Ne samo da se jo da, celo morali bi jo razumeti kot nekaj, kar je osnova za ureditev, ki temelji na privatni lastnini. Predvsem v smislu, da je delovna sreča osnova za pozitiven odnos do denarja, dela in družbeno odgovorno podjetništvo. Za tisto dolgoročno vzdržno, ki bo odvzelo negativen prizvok trenutni družbeno gospodarski ureditvi. Mogoče sem malo sanjača, samo ljudje, ki so v svojem delovnem življenju srečni in zadovoljni, delajo bistveno bolje in sebi, ali organizacijam v katerih delujejo, dokazano generirajo višje donose na zaposlenega in tako plemenitijo premoženje vsake vrste. Če se spomnite iz enega mojih prejšnjih zapisov – delovna ne-sreča nas stane v Sloveniji 10 milijonov delovnih dni ali 1,7 milijarde EUR letno. Ne vem, kdaj bom ta podatek prebolela…

No, pa me je zanimalo tudi, kaj si o tem mislijo moje podjetniške sošolke jesenske generacije in sem jim postavila nekaj vprašanj. Da ne bo pomote. Ne gre za znanstveno raziskavo, samo želela sem z njimi poklepetati o tem na kaki kavici. Ker nam tega seveda čas in razdalja nista omogočala, sem jih »kavirala« z mini anketo. Da vidim, če podobno razmišljamo, kaj nam, bodočim podjetnicam, delovno srečo sploh predstavlja. Povabilu se jih je odzvalo 28, v besedi in številkah so povedale:

  • 82 % jih za besedno zvezo »delovna sreča« še ni slišalo, jo pa najpogosteje povezujejo s srečo, uspehom, veseljem in zadovoljstvom zaradi:

blog4

  • 70% jih je zadovoljnih z delom, ki ga opravljajo, in 64% srečnih na delovnem mestu, predvsem zaradi tega, ker končno počnejo to, kar so si zmeraj želele, in se pri tem počutijo svobodne, aktivne, izpolnjene in motivirane.
  • Nezadovoljna ali nesrečna manjšina je to predvsem zaradi slabih odnosov na delovnem mestu, pomanjkanja financ in ker jim še ni uspelo realizirati svoje lastne zaposlitve.
  • Najbolj razdeljene pa so bile pri definiranju odgovornosti za delovno srečo – namreč 54% jih meni, da so zanjo odgovorne same, 46% pa, da je to so-odgovorna naloga posameznika in njegove ekipe (nadrejeni, podrejeni).

Vesela sem bila, da smo si punce v razmišljanju o tem podobne in pozitivne. Da nas naprej žene tisti »drive« po boljšem in drugačnem življenju. Tako močno upam, da se bo čim več teh mojih krasnih sošolk podalo na to pot ustvarjanja lastne delovne sreče in da bodo na njej pogumno vztrajale. Prepričana sem, da bodo to lepe zgodbe, ki bodo ugledale luč sveta. Moja misija pa bo, da začnemo vse in vsi ta pojem čim pogosteje uporabljati in da dobi vidno mesto na zemljevidu naših življenj. Splača se. Ravno tako kot gledati se v ogledalo in si reči »Rada se imam!«.

Punce, hvala vam in vso srečo!

Maja Lončar
maja.loncar@paletaznanj.si

Življenje se prične na robu cone udobja

Današnje dopoldne sem preživela ob coachingu direktorja izjemno uspešnega malega podjetja, s katerim smo govorili o njegovem timu; kakšen je in kako ga lahko še izboljšajo. In kot eden ključnih izzivov se je pokazal, kako spraviti ljudi iz cone udobja, v kateri tako prijetno bivajo iz dneva v dan.

Na prvo žogo – težko. Ljudje ne maramo sprememb; niti pozitivnih, niti negativnih. Ljudje ne maramo spremembe rutine, ki nam (recimo) dobro služi. Ljudje ne maramo tveganj. Vsaj večina je takšna. Raziskave kažejo, da kar 98% ljudi ostaja v svoji coni udobja. Le 2% sledita svojim sanjam. Ti ljudje zaupajo vase, v svoje znanje, izkušnje, sposobnosti. So raziskovalci in preizkuševalci. Izbrali so srečo, pogumno premikajo meje, sprememba je pozitiven del življenja, iz življenja potegnejo največ, kar se da, živijo v obilju.

Sreča je, da tudi majhni koraki štejejo. Koristi širjenja cone udobja so enake – ali skočiš z obema nogama hkrati ali pa pričneš počasi, s prvim korakcem. Lahko se naučiš nov jezik ali pa igrati na nov instrument. Lahko spoznaš nove ljudi, ki te navdihujejo, postaneš prostovoljec ali pa se odpraviš na potovanje tja, kjer še nisi bil. Obisk takšnih krajev, še posebej, če so popolnoma drugačni od tvojega načina življenja, je eden najboljših načinov, da razširiš svojo perspektivo. Deset let v istem kampu, na istem mestu, ob istem času, z istimi ljudmi okoli sebe; zelo udobna cona, kajne? In tako poznan scenarij. Ko greš sam na dopust, v popolnoma novo okolje, med nove ljudi, z novimi navadami, bodo čutila delovala veliko bolj kot po navadi. Bolje boš vohal stvari, več boš videl in več slišal. Premagaš nepotreben strah pred »biti sam«, izboljšajo se tvoje komunikacijske sposobnosti. Še posebej, če greš tja, kjer ne poznajo tvojega jezika in bo potrebno uporabiti veliko več govorice telesa.

cona-udobja

Potrebuješ nekaj lažjega za začetek? Pojdi v službo po drugi poti, za malico preizkusi novo restavracijo, naroči si čaj z drugim okusom, kot po navadi, na Facebooku napiši sporočilo nekomu, s komer se že dolgo nisi pogovarjal,… Pojdi sam na kosilo ali na večerjo. Včasih širjenje cone udobja pomeni tudi to, da delaš na svoji neodvisnosti. Ljudje smo navajeni biti obkroženi z drugimi. Še posebej vodje v podjetjih in timih naj ne bi imeli mentalitete »sledim množici«, saj morajo razmišljati o načinih, kako razlikovati svoj posel od drugih. Naj te vsak dan pričaka nekaj novega. Tudi malenkosti štejejo, da se počutiš udobno ob spremembah in da si pogumen, ko korakaš iz cone. Se splača.

Ko stopiš iz cone udobja, postaneš bolj produktiven. Udobje namreč ubija produktivnost. Po liniji najmanjšega napora narediš ravno toliko, da zagotoviš nemoten status iz dneva v dan, ne oziraš se na morebitne priložnosti ali nevarnosti v okolju, niti si na nek način ne želiš, da bi imel več. Tako kot je, je čisto ok. Ni pa super. V podjetju, v timu, širitev cone udobja pomaga pri reševanju izzivov, pri izboljšanju komunikacije in pri zmanjšanju stresa. Pomaga, da postaneš boljši vodja in ti pomaga obvladati nova znanja.

Kako boš že danes razširil mejo svoje cone udobja?

Save